Burnout in der Onkologie

Burnout in der Onkologie

Durch unterschiedliche Einflüsse steigt in der Onkologie der Grad an Belastungen während jener an Selbstwirksamkeit sinkt:

  • zunehmende Bürokratie durch immer höheren Aufwand für Dokumentation
  • immer mehr Arbeit mit immer weniger Personal durch höhere Fallzahl pro Zeiteinheit
  • zunehmender Einfluss von wirtschaftlichen Prioritäten und Verwaltung
  • immer anspruchsvollere und z.T. belastendere Therapieverfahren und dadurch immer längere Überlebenszeiten
  • mangelnde Zeit für die notwendige Kommunikation zwischenden Berufsgruppen, insb. zwischen Ärzt_innen und Pflege
  • oft unerfüllbar große Erwartungen an die moderne Medizin
  • Gefühl von Fremdbestimmtheit
  • fehlende Kultur der Akzeptanz von Grenzen und des Sterbens in Akutkrankenhäusern

Eine aktuelle Metaanalyse (Carr 2019) fand bei Pflegepersonen 31% hohe emotionale Erschöpfung, 24% hohe Scores von Depesonalisation und bei 38% das Gefühl geringer Effektivität.

Studien


Studien zu Mitgefühlsmüdigkeit auch in der Pflege

Burnout bei unterschiedlichen Belastungen und in verschiedenen Berufen

Burnout bei unterschiedlichen Belastungen und in verschiedenen Berufen

Die Belastungen, die zur Entwicklung von Burnout beitragen, finden sich im beruflichen Umfeld, zugleich und zusätzlich aber oft auch im Privatbereich. Im Beruf lassen sich berufsgruppenspezifische Belastungen beschreiben,  so stehen etwa Lehrpersonen oder MitarbeiterInnen im Gastgewerbe anderen Anforderungen gegenüber, als Pflegepersonen auf einer Hospizstation.

Die ersten Beschreibungen und Felduntersuchungen zu Burnout finden sich im Bereich der Sonderpädagogik und bei Lehrpersonen in allgemeinbildenden Schulen der USA, in der Altenpflege und Psychiatrie und bei PsychotherapeutInnen. Die am besten untersuchte Berufsgruppe sind Lehrpersonen, es folgen Menschen in Gesundheitsberufen. Hier sind es vor allem Pflegepersonen, seltener PsychologInnen, Psychotherapeut_innen und Ärzt_innen insbesondere auch in der Onkologie. An dritter Stelle stehen SozialarbeiterInnen. Es gibt aber auch Untersuchungen bei der Polizei, in Gefängnissen, bei RichterInnenn, in Verwaltung und Management und im kirchlichen Bereich. Das Feld der Berufe, in denen Burnout beschrieben und untersucht wird, weitet sich immer weiter aus. Es gibt Untersuchungen zu Burnout bei Bankern, in der IT-Branche, in der Luftfahrt und vielen anderen Berufen. Auch bei pflegenden Angehörigen wird Burnout beobachtet.

Monographie: Enzmann & Kleiber (1989) Helfer-Leiden: Stress und Burnout in psychosozialen Berufen [download]

Messung von Burnout

Messung von Burnout

Die Vielfalt der Messinstrumente spiegelt die unterschiedlichen Konzepte von Burnout und die Entwicklung der Konstrukte wider. Das weitaus am häufigsten eingesetzte Erhebungsinstrument ist das Maslach Burnout Inventory. Es wurde gleichsam zum Goldstandard, was allerdings vielfach kritisiert wurde. Andere Instrumente beschränken sich auf die Erhebung von Erschöpfung. Ein weiteres misst die Ausprägung der Gegenpole Erschöpfung und Engagement. Das Hamburger Burnout-Inventar fragt nach insgesamt zehn Dimensionen.

Maslach Burnout Inventory (MBI)

Der von Christina Maslach und Susan Jackson entwickelte Maslach Burnout Inventory (MBI) misst drei Dimensionen von Burnout: emotionale Erschöpfung, Depersonalisierung, d.h. eine negativ distanzierte Einstellung gegenüber Patienten bzw. Klienten und das Gefühl einer reduzierten Leistungsfähigkeit  [download der historischen Arbeit von 1981].

Die erste Fassung des Fragebogens war ausschließlich auf den human service-Bereich ausgerichtet, d.h. auf Berufe, die mit Patienten oder Klienten zu tun haben (MBI-HSS, MBI-Human Services Survey). Um den Fragebogen auch bei Lehrern anwenden zu können, bei denen die Fragen nach Patienten nicht passen, wurde ein MBI-ES (MBI-Educators Survey) entwickelt. Für Berufe, die nicht primär auf Menschen hin orientiert sind, wurde noch eine dritte Fassung herausgegeben, der General Survey (MBI-GS). In diesem dritten Instrument wird die Einstellung gegenüber der Arbeit gemessen und nicht mehr gegenüber Menschen. Die Komponente der Depersonalisierung wird als Zynismus bezeichnet und als negative und distanzierte Einstellung zur Arbeit definiert. Für unterschiedliche Berufsgruppen wurden Items umformuliert z.B. „Von den Problemen meiner Klienten (Schüler, Patienten, Mitarbeiter, Gefangenen) bin ich persönlich berührt.“

Ein Problem bei der Interpretation des MBI besteht darin, dass es keine klaren Grenzwerte gibt, ab denen man von Burnout sprechen kann. Die angegebenen Normwerte beziehen sich auf Erhebungen an einer größeren Zahl von Personen aus unterschiedlichen Berufsgruppen. Zur Normierung wurde die Stichprobe in drei gleich große Gruppen geteilt: high, average und low. Die Zuordnung zu diesen Gruppen erfolgte somit nicht anhand klinischer Kriterien sondern aufgrund der Messwertverteilung. Nimmt man diese von Maslach empfohlen verteilungsbezogenen Grenzwerte, so definiert man ein Drittel der Personen als Burnout-Fälle. Nimmt man beispielsweise die klinischen Grenzwerte von Patienten in Psychotherapie als Bezugsgrößen, so werden lediglich 2,6% bis 15,5% aller Personen (je nach MBI-Skala) einer niederländischen Normstichprobe als Burnout-Betroffene eingestuft [Schaufeli & Dierendonck 1995, vgl. Hillert & Marwitz S 106f].

Zur nächsten Frage: Was misst der MBI eigentlich genau? Da sind zunächst folgende Aussagen zur Dimension emotionale Erschöpfung, bei denen angekreuzt werden soll, wie oft etwas vorkommt (einige Male im Jahr, einmal im Monat, einige Male im Monat, einmal pro Woche, einige Male pro Woche oder täglich):

Ich fühle mich von meiner Arbeit ausgelaugt. Am Ende des Arbeitstages fühle ich mich erledigt. Ich fühle mich müde, wenn ich morgens aufstehe und wieder einen Arbeitstag vor mir habe. Den ganzen Tag mit Leuten zu arbeiten, ist wirklich eine Strapaze für mich. Durch meine Arbeit fühle ich mich ausgebrannt. Meine Arbeit frustriert mich. Ich glaube, ich strenge mich bei meiner Arbeit zu sehr an. Mit Menschen in der direkten Auseinandersetzung arbeiten zu müssen, belastet mich zu sehr. Ich glaube ich bin mit meinem Latein am Ende [vgl. Hillert und Marwitz 2006, S. 112].

Wenn man diese Fragen genauer betrachtet, beziehen sie sich weniger auf Emotionen als auf überdauernde Stimmungen, auf Arbeitszufriedenheit und einen resignativ bis depressiv getönten Erschöpfungszustand [vgl. Hillert und Marwitz 2006, S. 112]..

Die Aussagen zur Dimension Depersonalisierung lauten:

Ich glaube, ich behandle einige Klienten als ob sie unpersönliche „Objekte“ wären. Seit ich diese Arbeit mache, bin ich gleichgültiger gegenüber Klientin geworden. Ich befürchte, dass diese Arbeit mich emotional verhärtet. Bei manchen Klienten interessiert es mich eigentlich nicht wirklich, was aus/mit Ihnen wird. Ich spüre, dass die Klienten mich für einige ihrer Probleme verantwortlich machen [vgl. Hillert und Marwitz 2006, S. 113].

Hier bleibt unklar, ob sich die innere Haltung auch im Verhalten äußert und ob es während des Ausbrennens eine Entwicklung in Richtung Depersonalisierung gegeben hat oder diese Einstellung im Wesentlichen ohnehin immer schon vorhanden war [vgl. Hillert und Marwitz 2006, S. 113].

Die Dimension einer reduzierten Leistungsfähigkeit wird mittels folgender Aussagen erhoben:

Es gelingt mir gut, mich in meine Klienten hinein zu versetzen. Den Umgang mit Problemen meiner Klienten habe ich gut im Griff. Ich glaube, dass ich das Leben anderer Leute durch meine Arbeit positiv beeinflusse. Ich fühle mich voller Tatkraft. Es fällt mir leicht, eine entspannte Atmosphäre mit meinen Klienten herzustellen. Ich fühle mich angeregt, wenn ich intensiv mit meinen Klienten gearbeitet habe. Ich habe viele wertvolle Dinge in meiner derzeitigen Arbeit erreicht. In der Arbeit gehe ich mit emotionalen Problemen sehr ruhig und ausgeglichen um [vgl. Hillert und Marwitz 2006, S. 114].

Dabei wird nicht reduzierte Leistungsfähigkeit erfragt, sondern dass Vorhanden-sein oder eben ein Fehlen von persönlicher Erfüllung, das dann als Burnout definiert wird. Entgegen der Bezeichnung der Skala wird kein Diskrepanzerleben erfragt, weder zwischen aktueller und früherer Leistungsfähigkeit noch zwischen Anspruch und Realität, sondern eine Momentaufnahme erhoben [vgl. Hillert und Marwitz 2006, S. 114f].

Schaufeli & Taris (2005) The conceptualization and measurement of burnout: Common ground and worlds apart. Work & Stress

Tedium Measure (Überdruss-Skala)

Als zweiter Fragebogen in diesem Bereich wurde von Pines, Aronson und Kafry der schon erwähnte Tedium-Measure (TM) (dt. Überdruss-Skala) entwickelt. Nachdem die Autoren die Unterscheidung von Überdruss und Burnout fallen gelassen hatte, wurde der Fragebogen in Burnout-Measure umbenannt [Schaufeli & Dierendonck 1993, download]. Obwohl die Autoren eine komplexe und mehrdimensionale Definition von Burnout geben, setzen sie diese im TM nicht um. Bei der Instruktion bleibt unklar, auf welchen Zeitraum sich die Fragen beziehen, die Skalierung sei „fragwürdig, seine Normierung unzulänglich.“ So sei trotz seiner Popularität und der Einfachheit seiner Anwendung der wissenschaftliche Wert des TM in Frage zu stellen [vgl. Hillert und Marwitz 2006, S. 100].

Copenhagen Burnout Inventory (CBI)

fokussiert auf den Faktor Erschöpfung und besteht aus drei Sub-Skalen. Fragen zu generellen Symptomen von Erschöpfung, zur Erschöpfung am Arbeitsplatz und zu klientenbezogener Erschöpfung

Fragen zu generellen Symptomen von Erschöpfung sind z.B.:

Wie oft fühlen Sie sich müde? Wie oft denken Sie: Ich kann nicht mehr? Wie oft fühlen Sie sich geschwächt und anfällig für Krankheiten? Wie oft fühlen Sie sich körperlich bzw. emotional erschöpft?

Fragen zur Erschöpfung am Arbeitsplatz sind etwa:

Sind Sie schon am Morgen erschöpft, wenn Sie an den kommenden Arbeitstag denken? Haben Sie in der Freizeit genug Energie für Familie und Freunde? Sind Sie von Ihrer Arbeit frustriert?

Klientenbezogene Erschöpfung wird in Fragen erhoben wie z.B.:

Entzieht es Ihnen Energie, mit Klienten zu arbeiten? Sind sie es müde, mit Klienten zu arbeiten? Haben Sie den Eindruck, mehr zu geben als Sie in der Arbeit mit den Klienten bekommen? Fragen Sie sich manchmal, wie lange Sie in der Lage sein werden, mit Klienten zu arbeiten? [Kristensen et al 2005]

Hamburger Burnout-Inventar (HBI)

fragt  in 39 Items nach zehn Dimensionen: emotionale Erschöpfung, Leistungsunzufriedenheit, Distanziertheit, depressive Reaktion auf emotionale Belastungen, Hilflosigkeit, innere Leere, Arbeitsüberdruss, Unfähigkeit zur Entspannung, Selbstüberforderung und aggressive Reaktion auf emotionale Belastung. Ein 40. globales Item lautet: Ich stecke in einer Krise, aus der ich momentan keinen Ausweg finde. [link]

Online-Version von BIND (Burnout Institut Norddeutschland)

Oldenburg Burnout Inventar (OLBI)

basiert auf zwei Dimensionen: Erschöpfung und Engagement. Es enthält Items zu emotionaler Erschöpfung wie z.B.: Nach der Arbeit brauche ich jetzt längere Erholungspausen als früher, um wieder fit zu werden. Ein Beispiel zu Engagement: Mit der Zeit engagiere ich mich immer mehr bei meiner Arbeit [vgl. Burisch 2006, S. 36].

Shirom-Melamed Burnout Measure (SMBM)

enthält Fragen nach physischer Mattigkeit, nach kognitiver Ermüdung und nach emotionaler Erschöpfung.

Auch Arie Shirom und Samuel Melamed von der Universität Tel Aviv stellen Erschöpfung bzw. Ermüdung in den Vordergrund ihres Konzepts von Burnout. Sie entwickelten einen Fragebogen (SMBM), der sich dem subjektiven Gefühl von Erschöpfung auf drei Ebenen nähert: der physischen, der kognitiven und der emotionalen, wobei letztere über ihre Auswirkungen auf die Beziehungen zu Arbeitskollegen und Kunden erhoben wird.

Der Fragebogen enthält Fragen zu Ermüdung auf den drei Ebenen: Fragen nach physischer Mattigkeit: Ich fühle mich müde; habe keine Energie, um morgens zur Arbeit zu gehen; fühle mich körperlich ausgelaugt; habe die Nase voll; habe das Gefühl, dass meine Batterien leer sind; ich fühle mich ausgebrannt. Fragen nach kognitiver Ermüdung: Mein Denken ist verlangsamt; ich habe Schwierigkeiten mich zu konzentrieren; ich habe das Gefühl, nicht klar zu denken; ich habe das Gefühl, beim Denken nicht bei der Sache zu sein; ich habe Schwierigkeiten, über komplexe Dinge nachzudenken. Fragen nach emotionaler Erschöpfung: Ich fühle mich nicht in der Lage, mich auf die Bedürfnisse von Arbeitskollegen und Kunden einzustellen; bzw. gefühlsmäßig in Arbeitskollegen oder Kunden zu investieren; bzw. mich in Arbeitskollegen oder Kunden hinein zu versetzen [link].

Lundgren-Nilsson et al (2012) Internal construct validity of the Shirom-Melamed Burnout Questionnaire (SMBQ). BMC Public Health

Berufsspezifische Instrumente

z.B. MBI-ES (MBI-Educators Survey)

Weitere Instrumente

COPSOQ – Fragebogen – Screening- Instrument zur Erfassung psychischer Belastungen und Beanspruchungen bei der Arbeit. Deutsche Version des Fragebogens auf Basis des dänischen und englischen Copenhagen Psychosocial Questionnaire:  Freiburger Forschungsstelle für Arbeits- und Sozialmedizin

Link zu einer Reihe von Online-Tests (alleszuviel.at)

Messung von Achtsamkeit

Studien zu Achtsamkeit in der Stressbewältigung und Burnout-Prophylaxe

Studien zu Achtsamkeit in der Stressbewältigung und Burnout-Prophylaxe und zur Förderung von Gesundheit und Wohlbefinden

2019

2018

2017

2016

2015

2014

2013

 2012

 2011

2010

2009

2008

2007

2006

2005

2004

2003


Symptome

Symptome von Burnout

Es gibt im Querschnitt, in der Momentaufnahme kein einziges Symptom, das allein für Burnout charakteristisch wäre. Es ist vielmehr eine Kombination von Symptomen, die sich über eine längere Zeit hinweg im beruflichen Umfeld entwickeln. Einige Verhaltensweisen können als Auswirkungen, andere als Bewältigungsversuche verstanden werden. Die folgende Aufzählung gibt einen Überblick über potentielle Symptome bei einem Vollbild von Burnout.

Im Innenleben macht sich emotionale Erschöpfung breit. Die Stimmung wechselt, ist oft gedrückt bis depressiv, hat manchmal eine ängstliche Tönung, ohne dass man genauer Auskunft darüber geben könnte, was man befürchtet. Oft ist die Angst aber durchaus klar zuzuordnen. Betroffene können angespannt, ungeduldig und gereizt, aber auch weinerlich sein; bei kleinsten Auslösern werden sie von Gefühlen überschwemmt. Sie können sich kraftlos, hilflos und ohnmächtig fühlen. Sie fühlen sich insuffizient und als Versager, haben Schuldgefühle und ein geringes Selbstwertgefühl. Alles scheint sinnlos und hoffnungslos. Sie sind sehr mit sich selbst beschäftigt, oft mit Tagträumen. Sie fühlen sich gefangen und einsam. Als Ausweg tauchen Suizidideen auf. Die geistige Leistungsfähigkeit ist beeinträchtigt, es fällt schwer, sich zu konzentrieren, sich etwas zu merken und sich zu entscheiden. Die Frustrationstoleranz ist vermindert, das Denken ist eingeengt, starr und schematisch.

Burnout macht sich auch durch körperliche Symptome bemerkbar. Man fühlt sich chronisch müde, erschöpft und körperlich schwach, unsicher und schwindlig, oft zugleich von Unruhe getrieben. Oft sind einzelne Organsysteme intensiver betroffen, manche Menschen reagieren auf Belastungen mehr mit muskulärer Anspannung, bei anderen ist es das Herz-Kreislaufsystem, bei wieder anderen sind es das Magen-, Darm-, das Atmungs- oder das Urogenitalsystem. Häufig verschlimmern sich vorbestehende Erkrankungen wie Asthma oder Diabetes, man wird anfälliger für Infektionskrankheiten, der Husten, der Schnupfen und die Grippe werden hartnäckiger, man braucht länger, um sich zu erholen.

Wenn das Muskelsystem reagiert, spüren dies die meisten Menschen im Hals- und Nackenbereich, und es kommt zu Spannungskopfschmerzen. Bei anderen ist der Rücken verspannt und schmerzt, wieder andere beißen die Zähne zusammen und knirschen in der Nacht. Manchmal werden Muskelzuckungen sichtbar. Der Magen-Darmtrakt meldet sich mit Übelkeit, Verstopfung, Durchfall oder Magengeschwüren. Das Herz macht sich mit Herzklopfen bemerkbar, es schlägt schneller, der Blutdruck steigt. In Kombination mit einem erhöhten Serumcholesterinspiegel steigt das Risiko für Erkrankungen der Herzkranzgefäße. Bei vielen Menschen zeigt sich Anspannung als ein Gefühl von leichter Atemlosigkeit, manche hyperventilieren. Bei Frauen wird der Menstruationszyklus unregelmäßig und prämenstruelle Spannungen verstärken sich. Männer leiden unter Libido- und Potenzstörungen. Ohrgeräusche können neu auftreten oder störender werden. Als erstes Warnsymptom sind Schlafstörungen bedeutsam. Man kann nicht abschalten und nicht einschlafen, man erwacht früh und ist sogleich wieder hoch aktiviert. Nicht selten wird der Schlaf von Albträumen begleitet. Auf der anderen Seite kann sich Burnout als übermäßiges Schlafbedürfnis zeigen, man sehnt sich danach, sich ins Bett zu verkriechen, kommt am Morgen kaum aus dem Bett.

Im Verhalten werden Betroffene oft überaktiv und impulsiv, zugleich zaudern sie. Sie konsumieren vermehrt Kaffee, Alkohol, Beruhigungsmittel, Aufputschmittel oder Drogen und sie rauchen mehr. Sie essen oft mehr, indem sie die Nahrung in sich hineinschaufeln oder sie essen weniger, wenn sie sich zum Essen keine Zeit mehr gönnen und Hungergefühle nicht mehr wahrnehmen. Durch unaufmerksames oder risikoreiches Verhalten etwa beim Sport oder Autofahren steigen die Unfall- und Verletzungsgefahr. Positive Motivationen, Engagement, Eifer und Idealismus gehen verloren. Sie weichen einer Desillusionierung, Enttäuschung und Resignation. Folgen sind Demoralisierung und Langeweile.

Mit ihrem Beruf sind die Betroffenen unzufrieden, fühlen sich zu wenig oder gar nicht anerkannt, sie misstrauen dem Management, den Kollegen oder Vorgesetzten und werden zynisch. Bei ihrer Arbeit sind sie weniger effektiv, Qualität und Produktivität nehmen ab, es passieren häufiger Fehler. Sie arbeiten langsamer, kommen nicht zur Arbeit, sind häufiger im Krankenstand oder wechseln den Arbeitsplatz. Sie sind nicht in der Lage, sich und ihre Arbeit zu organisieren, haben ein schlechtes Zeitmanagement und schauen häufig auf die Uhr. Sie fühlen sich in hohem Maße abhängig von ihren Vorgesetzten und widerstehen zugleich allen Versuchen, etwas zu verändern.

Die Veränderungen im zwischenmenschlichen Bereich können sich nicht nur gegenüber Klienten zeigen, sondern – speziell in fortgeschritteneren Stadien – auch in den Beziehungen innerhalb der Familie und im Freundeskreis. Die Betroffenen sind leicht irritierbar und übersensibel, manchmal wirken sie aber auch cool, gefühllos und unerreichbar. Die Wahrnehmung anderer Menschen verändert sich in Richtung Zynismus und Dehumanisierung, Einstellungen werden negativ und pessimistisch. Sie sind weniger dazu bereit und in der Lage, sich in andere einzufühlen und sich in ihre Welt hineinzuversetzen. Sie pressen sie in stereotyp vorgefertigte Bilder, was sich speziell in helfenden Berufen bemerkbar macht. Sie beschuldigen ihre Klienten und äußern sich ihnen gegenüber abwertend. Zugleich umgeben sie sich mit einem Nimbus von Grandiosität und Unfehlbarkeit. Wenn sie selbst misstrauisch sind, projizieren sie dieses Misstrauen oft auf andere und fühlen sich daher z. B. von Mitarbeitern verfolgt. Sie erleben sich dann selbst als Opfer oder Märtyrer. Aus dieser Grundstimmung heraus verstärkt sich das Misstrauen, es geht in Feindseligkeit über, die sich wiederum auf das Verhalten der anderen auswirkt und nicht selten die ihnen unterstellte Ablehnung bestätigt. Das Verhalten wird aggressiver bis hin zu Wut- und Gewaltausbrüchen, sowohl im Arbeitsbereich als auch in der Familie, was wiederum zu zusätzlichen Konflikten führt. Um diesen Konflikten aus dem Weg zu gehen, ziehen sich die Betroffenen zurück und isolieren sich, schotten sich ab oder klammern sich an einzelne Personen. Gegenüber ihren Klienten reagieren sie automatenhaft mechanisch, es gelingt ihnen nicht mehr, ihre eigenen Gefühle von Hoffnungslosigkeit, Hilflosigkeit und Sinnlosigkeit zu verbergen. Sie sind eifersüchtig oder voller Schadenfreude. Die Motivationslage ist durch Interessenverlust und Mutlosigkeit gekennzeichnet. Gegenüber ihren Klienten sind sie entweder gleichgültig oder überengagiert, Grenzen verschwimmen, es kommt zu Verwicklungen. Manchmal werden Klienten dazu missbraucht, die eigenen Bedürfnisse zu befriedigen.

aus: Harrer (2013) Burnout und Achtsamkeit

Eine Vielzahl von Studien beschäftigt sich mit den Zusammenhängen zwischen Burnout, dem vegetativen Nervensystem, dem Hormonsystem und dem Immunsystem.

Checklisten Burnout (Fonds gesundes Österreich)

Burnout

Burnout

Diese Website gibt einen Überblick über die Entwicklung von Burnout (Stadienmodelle), wie sich Burnout zweigt (Symptome), welche Vorstellungen es über die Entstehungsbedingungen gibt (Erklärungsmodelle), beleuchtet Burnout bei unterschiedlichen Belastungen und in verschiedenen Berufen, informiert über Möglichkeiten Prävention von Burnout, Wege heraus (Therapie), den Wiedereinstieg nach Burnout, über die Messung von Burnout, die Forschung zu Burnout, über Schlüsselbegriffe rund um Burnout und über die Geschichte des Begriffs Burnout.

Doch zunächst zur Definition von Burnout:

Was ist Burnout?

Es gibt keine einheitliche, allgemein anerkannte Definition von Burnout!

Arbeitshypothesen zur Beschreibung lassen folgende Gemeinsamkeiten feststellen:

  • Bei Berufsbeginn besteht eine hohe Motivation, die verloren geht.
  • Frustration, weil Erwartungen und Ziele nicht erreicht werden. Daraus resultiert Enttäuschung. Im Falle von Burnout wird die Enttäuschung durch Depersonalisierung verarbeitet.
  • Ungünstige Arbeitsumgebung, das heißt zu hohe oder widersprüchliche Anforderungen bei nicht ausreichenden Ressourcen.
  • Ineffektive Bewältigungsstile der Betroffenen, die oft zu zusätzlichen Problemen führen (z.B. Verleugnung, Rückzug, Sucht).
  • Burnout ist ein Prozess, der sich nach einer langen und erfolglosen Auseinandersetzung einer Person mit ihrer Arbeit ergibt.

Weitere Definitionen als Arbeitshypothesen

  • Burnout ist ein dauerhafter, negativer, arbeitsbezogener Seelenzustand „normaler“ Individuen. Er ist in erster Linie von Erschöpfung gekennzeichnet, begleitet von Unruhe und Anspannung (Distress), einem Gefühl verringerter Effektivität, gesunkener Motivation und der Entwicklung dysfunktionaler Einstellungen und Verhaltensweisen bei der Arbeit. Diese psychische Verfassung entwickelt sich nach und nach, kann den betroffenen Menschen aber lange unbemerkt bleiben. Sie resultiert aus einer Fehlanpassung von Intentionen und Berufsrealität. Burnout erhält sich wegen ungünstiger Bewältigungsstrategien, die mit dem Syndrom zusammenhängen, oft selbst aufrecht. (nach Schaufeli & Enzmann 1998)
  • Der Wandel „von anfänglich aufopferungsvollen, engagierten und pflichtbewussten, zu schnell erschöpften, leicht reizbaren, misstrauischen, den KlientInnen gegenüber zu zynischen bis negativen Einstllungen und rigidem Verhalten neigenden MitarbeiterInnen“ (nach Freundenberger 1974 zit. nach Raddaz, Peschers 2007).
  • Burnout ist die Reaktion auf chronische emotionale und zwischenmenschliche Stressoren am Arbeitsplatz. Es beginnt mit emotionaler Erschöpfung, es folgen die Depersonalisierung und reduziertes Wirksamkeitserleben bzw. reduzierte persönliche Leistungsfähigkeit (nach Maslach).

In der im Mai 2019 beschlossenen neuen Klassifikation der Krankheiten der WHO (ICD-11) wird Burnout als Syndrom beschrieben – nach wie vor im Abschnitt über Faktoren, die zur Inanspruchnahme des Gesundheitssystems führen, und NICHT als eigenständige Krankheit:

Burnout ist ein Syndrom, das konzipiert wurde als Folge von chronischem Stress am Arbeitsplatz, der nicht erfolgreich gehandhabt werden konnte. Es ist charakterisiert durch drei Dimensionen: 1) Gefühl von Energiemangel oder Erschöpfung; 2) innere Distanzierung von der Arbeit, negative Gefühle und Zynismus im Zusammenhang mit der Arbeit; und 3) verminderte berufliche Wirksamkeit. Burnout bezieht sich speziell auf Phänomene im beruflichen Kontext und sollte nicht zur Beschreibung von Erfahrungen in anderen Lebensbereichen angewendet werden (Übersetzung durch den Autor der Website)

Im Original ist das folgendermaßen formuliert:

Burn-out is a syndrome conceptualized as resulting from chronic workplace stress that has not been successfully managed. It is characterized by three dimensions: 1) feelings of energy depletion or exhaustion; 2) increased mental distance from one’s job, or feelings of negativism or cynicism related to one’s job; and 3) reduced professional efficacy. Burn-out refers specifically to phenomena in the occupational context and should not be applied to describe experiences in other areas of life.

Wiedereinstieg nach Burnout

Return to work – Wiedereinstieg nach Burnout

Nach einer längeren Pause oder einem Krankenstand ist die bewusste Gestaltung des Wiedereinsteigs für die Tertiärprävention – die Verhinderung eines Wiederauftretens der Erkrankung – von großer Bedeutung.

Wenn sich in der Arbeitsplatzkomponente der Ursachenkette nichts verändert, ist die Gefahr eines Rückfalls groß.

Optimal wäre eine Klärung der notwendigen Veränderungen mit den Vorgesetzten und MitarbeiterInnen vor dem Beginn des Wiedereinstiegs in den Arbeitsprozess.

Dieses Gespräch kann mit einem Coach optimal vorbereitet werden, hinsichtlich der Frage: Was ist notwendig, damit sich die Fehlentwicklung nicht wiederholt? Dazu können z.B. Rollenklärungen notwendig sein oder eine Veränderung der Arbeitsbedingungen wie etwa die Umwandlung in eine Teilzeitstelle.

Ausgehend vom Modell der Passung zwischen Arbeitsplatz und Arbeitnehmer wurde in Schweden ein Vorgehen entwickelt, das die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass sich Arbeitnehmer wieder in ihre Arbeitsplätze eingliedern konnten. Zunächst wurde mit dem Arbeitnehmer über die Gründe für den Krankenstand gesprochen und darüber, was eine Rückkehr zur Arbeit erleichtern würde. Mit seiner Erlaubnis wurde auch die Sichtweise seines unmittelbaren Vorgesetzten erhoben. Als dritter Schritt erfolgte ein gemeinsames Treffen. Dabei wurden beide Perspektiven zusammengefasst und Übereinstimmungen und Unterschiede herausgearbeitet, um im Verlauf des Gesprächs die Sichtweisen und Zielvorstellungen beider soweit wie möglich einander anzugleichen. Das eineinhalbstündige Gespräch endete mit konkreten Vereinbarungen über kurz- und langfristige Lösungsschritte. Diese betrafen z. B. Zeitpläne, Job Design, die Kommunikation, Trainings oder die Inanspruchnahme von Unterstützung. Zusätzlich zu diesem Gespräch wurden für die Patienten und die Vorgesetzten unabhängig voneinander Halbtages-Seminare organisiert, in denen die Vorbeugung neuer, ähnlicher Krankenstände Thema wurde (Karlson et al. 2010). In einer anderen Studie bildete man für eine vergleichbare Vorgehensweise spezielle Return-to-Work-Koordinatoren aus. Zusätzlich wurde ein Monat nach dem ersten Treffen ein weiteres Gespräch arrangiert (Oostrom et al. 2009).

aus: Harrer (2013) Burnout und Achtsamkeit

Literatur

Links

Wege heraus: Die Therapie von Burnout

Therapie von Burnout

Die meisten Behandlungskonzepte von Burnout lassen sich auf die sog. „Vier E“ zurückführen:

E für Erkennen

der eigenen Behandlungsbedürftigkeit, deren Akzeptanz und Umsetzung in Handlung. Hier ist Information vonnöten und Unterstützung dabei, sich dem bisher Vermiedenen zuzuwenden und Hilfe anzunehmen. Dies ist oft der schwierigste Schritt.

E für Entlastung

im Sinne einer zunächst kurzfristigen, dann aber längerfristigen Reduktion oder Ausschaltung von Stressfaktoren. Kurzfristig kann dies
in Form eines Urlaubs, Krankenstandes oder Aufenthaltes in einer entsprechenden Einrichtung erfolgen. Die Entlastung schafft Raum für eine sorgfältige Analyse der Stressoren, der Entwicklung von entsprechenden Handlungsplänen, deren Umsetzung und Kontrolle.

E für Erholung

im Sinne von Entspannung und Ruhe bzw. Bewegung und anderen Aktivitäten zum Wiederaufladen der Energiespeicher. Hierher gehört die Aktivierung und Förderung von Ressourcen aller Art, sei es ein Wiederentdecken kreativer Fähigkeiten oder die Reaktivierung menschlicher Kontakte.

E für Ernüchterung

im Sinne der Wahrnehmung und situationsgerechten Durchsetzung der eigenen Bedürfnisse, der Reduktion der eigenen Erwartungen auf ein realistisches Maß und der Abgrenzung gegenüber überzogenen Forderungen von außen.

Drei Phasen

Burnout-Behandlungen verlaufen in der Regel in drei Phasen:

  1. Krisenintervention mit Hilfe kurzfristiger Strategien,
  2. Analyse von Ursachen und Ressourcen mit der Entwicklung und Umsetzung von mittelfristigen Strategien,
  3. Arbeit an Stressmustern und Lebenskonzepten mit langfristigen Strategien.

nach: Harrer (2013) Burnout und Achtsamkeit, S. 220-221

Professionelle Hilfe

In vielen Fällen ist es sinnvoll, sich diesen Fragen mit professioneller Hilfe zu stellen. Die angemessenen Ansprechpartner unterscheiden sich je nach Phase des Burnout-Syndroms. Dies können sein

  • Vertrauenspersonen in der Arbeit
  • Coaches
  • Organsiationsberater_innen
  • Psychotherapeut_innen
  • Allgemeinärzt_innen
  • Fachärzt_innen für Psychiatrie und psychotherapeutische Medizin
  • eine stationäre Einrichtung (Links).

In fortgeschrittenen Stadien von Burnout kann auch eine Krisenintervention notwendig werden oder ein Krankenstand, der Entlastung und einen Ausstieg aus der belastenden Situation und den Teufelskreisen ermöglicht. Manchmal ist auch ein Aufenthalt an einem geschützten Rückzugsort sinnvoll. Dabei ist aber eine fachkundig-menschliche Begleitung vor Ort notwendig.

Maßnahmen zur Therapie und Vorbeugung

sind auf vier verschiedenen Ebenen möglich:

  1. auf der individuellen Ebene (körperlich und psychisch)
  2. auf der Ebene des Arbeitsumfeldes
  3. ev. auf der Ebene von Ausbildung und Fortbildung zur Erweiterung der Möglichkeiten zur Bewältigung er Herausforderungen
  4. ev. auch im  privaten Bereich (z.B. Reduktion zusätzlicher Belastungen, Inanspruchnahme von Hilfe)

Zur Prävention und Behandlung von Burnout werden unspezifisch nahezu alle in Psychotherapie und Coaching bewährten Methoden und Techniken eingesetzt. Die Burnout-Therapie gibt es nicht. Im Idealfall wird diese im Rahmen eines Gesamtbehandlungsplans individuell maßgeschneidert aus zwölf miteinander abgestimmten Bausteinen zusammengesetzt.

  1. Selbstwahrnehmung und Selbsteinschätzung
  2. Beachtung körperlicher Grundbedürfnisse
  3. Entspannungstraining
  4. Stressmanagement
  5. Training sozialer, kommunikativer und emotionaler Kompetenzen
  6. Abbau unrealistischer Erwartungen, Rollenklärung und Zeitmanagement
  7. Neue Gewichtung der Lebensbereiche und Rollen
  8. Achtsamkeitsbasierte Verfahren wie MBSR, MBCT, ACT, Hakomi, Focusing oder IFT
  9. Supervision, Coaching und Psychotherapie
  10. Förderung von Gesundheit und Schutzfaktoren
  11. Psychopharmakotherapie
  12. Organisationsbezogene Ansätze

nach: Harrer (2013) Burnout und Achtsamkeit, S. 222-235


Wenn man auf alte Heilungstraditionen blickt, so wird dort etwas praktiziert, was man modern als multimodale Behandlungskonzepte bezeichnen würde. So setzt sich die Behandlung von Krankheiten bei den Kahunas, den hawaiianischen Schamanen, aus vier Komponenten zusammen: Gespräch, Kräutermedizin, Massage und Gebet:

Unter Gespräch würde all das fallen, was in westlichen Kontexten Psychotherapie, Coaching oder Beratung genannt würde; Kräutermedizin wären von pflanzlichen Heilmitteln über Nahrungsergänzungsmittel und Antioxidantien etc. bis hin zu Psychopharmaka; unter Massage würden alle Körpertherapiemethoden fallen, die mit Berührung einhergehen; unter Gebet fiele all das, was die Sinndimension, Spiritualität oder Religion ansprechen würde oder einfach auch menschliche Verbundenheit.

In diesem Sinne wäre es sinnvoll, sich ganzheitlich beraten zu lassen und einzelne Therapiebausteine individuell zusammen zu stellen. Die Schwierigkeit besteht häufig darin, dass einzelne Anbieter dazu neigen, insbesondere das eigene Angebot in den Vordergrund zu stellen. Die Achtsamkeit kann dabei helfen, die Auswirkungen einzelner Maßnahmen an den eigenen Maßstäben zu messen und zu prüfen und sich die Freiheit zu geben, all das zu unterlassen, was einem selbst nicht heilsam erscheint und all das zu tun, was heilsam ist.


Zur Orientierung

Erklärungsmodelle

Erklärungsmodelle

Burnout erwächst aus einem komplexen Geflecht von Bedingungen, die einander verstärken oder in ihren Auswirkungen verringern können: Persönlichkeitsspezifische Eigenheiten, Besonderheiten der Arbeit bzw. des Arbeitsplatzes und gesellschaftliche Faktoren. Ursachen und Entstehung von Burnout lassen sich aus verschiedenen Perspektiven betrachten, die einander zu einer ganzheitlichen Sichtweise ergänzen (vgl. Husmann):

  • Die „Mausperspektive“ sucht die Ursachen im Individuum, seinen lebensgeschichtlichen Erfahrungen und Prägungen.
  • Die „Büffelperspektive“ verortet die Ursachen in der Arbeit, bei Mitarbeitern und Chefs und der Organisation in der gearbeitet wird. mehr
  • Die „Adlerperspekive“ sieht die Ursachen in gesellschaftlichen, sozialen und politischen Entwicklungen. ... mehr

Als Beginn der Burnout-Diskussion gilt der Artikel „Staff Burn-out“ des Gründungsvaters der Burnout-Forschung, des Psychoanalytikers Herbert Freundenberger, der im Jahre 1974 seine Erfahrungen in einer Kriseneinrichtung in New York beschrieb. Er setzte die Burnout-Entwicklung mit der Tätigkeit in sozialem Feld und Erfahrungen in der Kindheit in Bezug.

Der Übergang zur empirischen Forschung ist mit dem Namen der Psychologin Christina Maslach aus Berkley (Kalifornien) verbunden. Sie definierte Burnout und entwickelte 1981 einen Fragebogen – das Maslach Burnout Invetory (MBI) – der die Forschung weltweit prägte. Als Sozialpsychologin blickte Maslach nicht nur wie Freudenberger auf die Persönlichkeitsmerkmale der betroffenen Personen, sondern auch auf Arbeitsbedingungen und Arbeitsumwelt, die einen Verlust von Idealismus und Energie hervorrufen können. Burnout definiert sie mit Hilfe der Dimensionen (1) emotionale Erschöpfung, (2) reduzierte persönliche Leistungsfähigkeit und (3) Depersonalisation.

Es gibt unterschiedliche Modelle, die erklären, welche Bedingungen zu Bunrout führen können:

Organisationspsychologischer Ansatz

Der Ansatz von Cary Cherniss aus New Jersey (USA) ist arbeits- und organisationspsychologisch orientiert. Er berücksichtigt auch historische, soziale und kulturelle Bedingungen. Seine Definition bezieht sich auf die Wechselwirkung von Individuum und Umwelt und beschreibt drei Komponenten:

  • Arbeitsstressoren (Berücksichtigung von Anforderungen und Ressourcen)
  • Stressreaktion (Anspannung, Ermüdung und Reizbarkeit)
  • defensive Bewältigungsstrategien (emotionale Distanzierung, Rückzug, Zynismus, Rigidität).

Studien


Anforderungs-Kontroll-Modell

Das Anforderungs-Kontroll-Modell wurde Ende der 1970er Jahre vom amerikanischen Soziologen Robert Karasek entwickelt. Es konzentriert sich auf zwei Dimensionen eines Arbeitsplatzes: Die an die Mitarbeiter gestellten Anforderungen und den zur Erfüllung dieser Aufgaben zur Verfügung stehenden Entscheidungs- und Kontrollspielraum. Stressreaktionen sind zu erwarten, wenn man bei einer Arbeit mit hohen psychischen Anforderungen mit nur geringen Kontroll- und Einflussmöglichkeiten ausgestattet ist. Wenn Möglichkeiten zur Kontrolle fehlen, bleibt der Aktivierungszustand nach der erfolgreichen Meisterung einer Aufgabe weiter bestehen, eine Entspannungsreaktion bleibt aus.

Das Modell wurde später um eine Komponente erweitert: Das Ausmaß an sozialem Rückhalt am Arbeitsplatz. Die psychosoziale Belastung ist an jenen Arbeitsplätzen am höchsten, die durch hohe Anforderungen, niedrige Kontrollmöglichkeiten und zusätzlich durch fehlenden sozialen Rückhalt bzw. soziale Isolation geprägt sind. Diese Erweiterung des Modells zum Demands-Control-Support Model eröffnet Perspektiven auch für jene Jobs, bei denen sich am Anforderungsprofil und bei den Entscheidungsspielräumen wenig verändern lässt.

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Modell der beruflichen Gratifikationskrisen

Eine Arbeitsgruppe um Johannes Siegrist vom Institut für medizinische Soziologie an der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf entwickelte das Modell der beruflichen Gratifikationskrisen. Danach entsteht Burnout bei einem Ungleichgewicht zwischen der Leistung des Arbeitnehmers und der Gegenleistung des Arbeitgebers. Das Modell versteht Arbeit als Tauschprozess, der dann befriedigt, wenn Tauschgerechtigkeit herrscht und dann krank machen kann, wenn diese fehlt. Wenn erwartete, legitime Belohnungen ausbleiben oder nicht ausreichen, kommt es zu einer Gratifikationskrise. Dabei geht es nicht nur um Lohn und Gehalt, ebenso wichtig sind nicht-materielle Gratifikationen in Form von Wertschätzung und Anerkennung des Geleisteten, insbesondere durch Vorgesetzte. Als Gratifikation zählt auch die Sicherung des sozialen Status in Form von angemessenen Aufstiegschancen und Arbeitsplatzsicherheit.

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Job Demands-Resources Model

Das Job Demands-Resources Model erweitert das Blickfeld und versucht eine Integration unterschiedlicher Faktoren, indem es als Gegengewicht zu den Anforderungen eine Vielzahl von Ressourcen auf die Waagschale legt. Auf der Seite der Arbeitsanforderungen finden sich in diesem Modell u. a. körperliche Belastung, Zeitdruck, Kontakte mit Klienten, die Arbeitsumgebung und Schichtarbeit. Auf der Seite der Ressourcen stehen neben Kontrolle und Gratifikationen u. a. Feedback, Belohnungen, Kontrollmöglichkeiten, Partizipation, d. h. Beteiligung an Entscheidungsprozessen, Job-Sicherheit und Aufgabenvielfalt. Soziale Ressourcen beziehen sich auf die Unterstützung durch Kollegen, Familie und Freunde.Als persönliche Ressourcen wurden Selbstwirksamkeit, arbeits- und organisationsbezogener Selbstwert und Optimismus hinzugefügt.

Gerechtigkeits-Modell

Das Gerechtigkeits-Modell gründet sich auf die Theorie der sozialen Gerechtigkeit. Diese erklärt, wann eine Situation als fair und gerecht eingeschätzt wird. Dies sei dann der Fall, wenn das Verhältnis zwischen Einsatz und Ergebnis mit dem bei einer vergleichbaren anderen Person in einer analogen Situation übereinstimmt. Man fühlt sich benachteiligt, wenn bei einem vergleichbaren Einsatz das Ergebnis schlechter ausfällt, im umgekehrten Fall fühlt man sich begünstigt. Gerechtigkeitstheoretiker gehen davon aus, dass Benachteiligung und Begünstigung zu negativen Gefühlen führen.

Ressourcen-Belastungs-Regulations-Modell

Kernen und Meier (2012) beschreiben einen lebenslangen Regulationsprozess von Anforderungen, Ressourcen und psychophysischer Balance. Burnout kann entstehen,

… wenn die persönlichen und/oder beruflichen Belastungen sowie die zur Verfügung stehenden Ressourcen über längere Zeit hinweg in einem Ungleichgewicht zueinander stehen.

Kernen & Meier 2012, 203

Kernen und Kernen (2012) Sinnerleben und Burnout-Prophylaxe

Burnout und verringerte Selbstwirksamkeitserwartung

Eine wesentliche Ressource in der Bewältigung von Herausforderungen besteht in der Annahme, sie erfolgreich bewältigen zu können (Selbstwirksamkeitserwartung). Es gibt Hinweise, dass eine verringerte Selbstwirksamkeitserwartung einen Risikofaktor für die Entwicklung von Burnout darstellen kann.

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Mitgefühlsmüdigkeit

In der professionellen Arbeit mit traumatisierten Menschen wurde das Phänomen der sekundären Traumatisierung bzw. der Mitgefühlsmüdigkeit beschrieben. Manche Autoren meinen, dass es sinnvoller wäre, von Empathiemüdigkeit oder Anhaftungsmüdigkeit zu sprechen, da das beschrieben Phänomen dem buddhistischen Verständnis von Mitgefühl widerspricht.


Modelle der Entwicklung (Stufen bzw. Stadien) von Burnout

Modelle der Entwicklung (Stufen bzw. Stadien) von Burnout

Ein Modell für helfende Berufe beschreibt vier Stufen der Desillusionierung: Idealistische Begeisterung, Stillstand, Frustration und Apathie (Edelwich & Brodsky 1980).

Das am häufigsten zitierte Modell sind die zwölf Stadien des Burnout-Zyklus (Freudenberger & North 1994, S. 38 bzw. 121-157). Es kann dabei helfen, sich selbst und andere einzuschätzen, wie weit fortgeschritten die Entwicklung eines Burnout ist.

Das erste Stadium – der Zwang sich zu beweisen – beginnt, wenn der Wunsch, etwas Wertvolles zu leisten, zwanghaft wird. Ausgelöst durch übertriebene Erwartungen an sich selbst zeigen sich häufig eine verbissene Entschlossenheit zu Erfolg, Leistung und Eroberung, sowie Gefühle von Einsamkeit.

Im zweiten Stadium – dem verstärkten Einsatz – nehmen der Zwang, sich zu beweisen und die Dringlichkeit der Arbeit zu. Dieser Zwang kann mit Gewissenhaftigkeit, Idealismus und persönlichem Engagement verwechselt werden und zeigt sich in der mangelnden Bereitschaft, Arbeit und Verantwortung zu delegieren, aus der Angst heraus, an Kontrolle, Glaubwürdigkeit und Ansehen zu verlieren.

Wenn im Leben alles außer der Arbeit irgendwie verschwindet, kündigt sich das Stadium drei an: die reduzierte Aufmerksamkeit für sich selbst und die subtile Vernachlässigung der eigenen Bedürfnisse. Kleine Pflichten und Freuden des Alltags werden als unnötige Störungen erlebt, sie werden vergessen und verschoben. Oft kaum merklich verliert man den Humor, trinkt mehr Kaffee oder Alkohol als üblich, isst entweder mehr oder denkt gar nicht ans Essen.

Das vierte Stadiumdie Verdrängung von Konflikten und Bedürfnissen – ist entscheidend für das Verständnis von Burnout. Man spürt zwar den Mangel an Schlaf, Bewegung, Ernährung und Energie, ist verstimmt, nicht auf der Höhe und fühlt sich ausgebeutet. Da dies alles lästig ist und keine Aussicht auf Lösung besteht, wird es auf jede nur mögliche Weise vor sich selbst und anderen verborgen. Die eigenen Bedürfnisse werden zu Gunsten der Arbeit, der Klienten oder der Aufträge als unwichtig hintan gestellt. Alles ist wichtiger als man selbst.

Zu diesem Zeitpunkt erfolgt der Übergang zum Stadium fünf – der Umdeutung von Werten. Die positive Beziehung zu Vergangenheit und Zukunft geht verloren, das Wertesystem bröckelt, Prioritäten verschieben sich, Verwirrung und Desorientiertheit machen sich breit.

Im sechsten Stadiumder verstärkten Verleugnung der aufgetretenen Probleme – nimmt das zur Verschleierung der Probleme notwendige Ausmaß der Verleugnung weiter zu. Wegschauen scheint zum überlebensnotwendigen Bewältigungsmechanismus zu werden. Eines der Hauptsymptome dieses Stadiums ist Intoleranz.

Im Stadium sieben – dem Rückzug werden nach den Bedürfnissen auch die Gefühle nicht mehr wahrgenommen, man zieht sich innerlich von der Umgebung zurück, distanziert sich auch von sich selbst und funktioniert wie ein Roboter.

Im achten Stadium – den beobachtbaren Verhaltensänderungen – kann man nicht mehr zwischen dem unterscheiden, was man am meisten fürchtet – einen Angriff – und dem, was man am meisten braucht – Aufmerksamkeit, Unterstützung, Nähe und Intimität. Man ist überzeugt, dass einen niemand wirklich mag, Besorgnis wird als Kritik oder Angriff interpretiert, man geht Kontakten aus dem Weg. Auch andere Personen bemerken jetzt die Veränderungen der Einstellung in Richtung Zynismus, Desillusionierung und Distanzierung.

Im neunten Stadium – der Depersonalisation und dem Verlust des Gefühls für die eigene Persönlichkeit – sind die eigenen Bedürfnisse überhaupt nicht mehr spürbar. Was man spürt: Man ist nicht mehr man selbst. Man verliert den Kontakt zu sich selbst, dem eigenen Körper, zu Prioritäten, zur persönlichen Zukunft und zu einer Ahnung davon, was die Vernachlässigung rauben kann und schließlich auch raubt. Das Leben scheint entwurzelt und sinnlos. Im zehnten Stadium – der inneren Leere – fühlt man sich ausgehöhlt, ausgezehrt und leer, nutzlos und erledigt. Mittels kurzfristiger, sinnlicher Befriedigung oder durch Betäubung mittels Arbeit, Alkohol, Drogen und Sex versucht man, dieses beängstigende Gefühl zu vertreiben.

Im zehnten Stadium – der inneren Leere – fühlt man sich ausgehöhlt, ausgezehrt und leer, nutzlos und erledigt. Mittels kurzfristiger, sinnlicher Befriedigung oder durch Betäubung mittels Arbeit, Alkohol, Drogen und Sex versucht man, dieses beängstigende Gefühl zu vertreiben.

Im elften Stadium – der Depression – ist einem schließlich alles egal. Initiative und Motivation sind auf dem Nullpunkt, man will nur noch fliehen und schlafen. Aus Verzweiflung und Selbsthass neigt man zu risikoreichem Verhalten etwa im Straßenverkehr und Sport und Suizidgedanken tauchen auf.

Das zwölfte Stadium – der völligen körperlichen und seelischen Burnout-Erschöpfung – ist lebensgefährlich, es stellt eine handfeste Krise, einen absoluten Notfall dar. Man hat das Recht, wenn nicht sogar die Pflicht, professionelle Hilfe und Behandlung in Anspruch zu nehmen.

Literatur

  • Edelwich & Brodsky (1980) Burn-out: Stages of disillusionment in the helping professions. New York: Human Sciences Press
  • Freudenberger & North (1994, 2012) Burn-out bei Frauen: Über das Gefühl des Ausgebranntseins. (2. Auflage). Frankfurt M: Fischer