Burnout in der Onkologie

Burnout in der Onkologie

Durch unterschiedliche Einflüsse steigt in der Onkologie der Grad an Belastungen während jener an Selbstwirksamkeit sinkt:

  • zunehmende Bürokratie durch immer höheren Aufwand für Dokumentation
  • immer mehr Arbeit mit immer weniger Personal durch höhere Fallzahl pro Zeiteinheit
  • zunehmender Einfluss von wirtschaftlichen Prioritäten und Verwaltung
  • immer anspruchsvollere und z.T. belastendere Therapieverfahren und dadurch immer längere Überlebenszeiten
  • mangelnde Zeit für die notwendige Kommunikation zwischenden Berufsgruppen, insb. zwischen Ärzt_innen und Pflege
  • oft unerfüllbar große Erwartungen an die moderne Medizin
  • Gefühl von Fremdbestimmtheit
  • fehlende Kultur der Akzeptanz von Grenzen und des Sterbens in Akutkrankenhäusern

Studien

  • Murali K, Banerjee S (2018) Burnout in Oncologists is a Serious Issue: What Can We Do About It? Cancer Treatment Reviews 68, 55–61. DOI:10.1016/j.ctrv.2018.05.009
  • Cañadas‐De la Fuente GA, Gómez‐Urquiza JL, Ortega‐Campos EM, Cañadas GR, Albendín‐García L, De la Fuente‐Solana EI (2018) Prevalence of Burnout Syndrome in Oncology Nursing: A Meta‐Analytic Study. DOI:10.1002/pon.4632
  • Wright AA, Katz IT (2018) Beyond Burnout – Redesigning Care to Restore Meaning and Sanity for Physicians. New England Journal of Medicine 378, 309–311 [download]
  • Murali K, Makker V, Lynch J, Banerjee S (2018) From Burnout to Resilience: An Update for Oncologists. Am Soc Clin Oncol Educ Book 862–872. DOI:10.1200/EDBK_201023
  • Medisauskaite A, Kamau C (2017) Prevalence of Oncologists in Distress: Systematic Review and Meta-analysis. Psychooncology 26, 1732–1740. DOI:10.1002/pon.4382
  • Duarte J, Pinto-Gouveia J (2017) The Role of Psychological Factors in Oncology Nurses‘ Burnout and Compassion Fatigue Symptoms. DOI:10.1016/j.ejon.2017.04.002
  • Shanafelt TD, Gradishar WJ, Kosty M, Satele D, Chew H, Horn L, Clark B, Hanley AE, Chu Q, Pippen J, Sloan J, Raymond M (2014) Burnout and Career Satisfaction Among US Oncologists. Journal Clinical Oncology 32, 678–686. DOI:10.1200/JCO.2013.51.8480
  • Banerjee S, Califano R, Corral J, de Azambuja E, De Mattos-Arruda L, Guarneri V, Hutka M, Jordan K, Martinelli E, Mountzios G, Ozturk MA, Petrova M, Postel-Vinay S, Preusser M, Qvortrup C, Volkov MNM, Tabernero J, Olmos D, Strijbos MH (2017) Professional Burnout in European Young Oncologists: Results of the European Society for Medical Oncology (ESMO) Young Oncologists Committee Burnout Survey. Ann Oncol 28, 1590–1596. DOI:10.1093/annonc/mdx196
  • Jeder dritte Onkologe fühlt sich ausgebrannt (Medinside 20.02.2017)
  • Bergner T (2016) Burnout bei Ärzten: Die Balance bewahren. Deutsche Medizinische Wochenschrift 141(13): 976-979. DOI: 10.1055/s-0042-109419
  • Kaneko M, Ryu S, Nishida H, Tamasato K, Shimodaira Y, Nishimura K, Kume M (2013). Nurses‘ Recognition of the Mental State of Cancer Patients and Their Own Stress Management ― A Study of Japanese Cancer-Care Nurses. Psycho-Oncology, 22(7), 1624–1629 [CrossRef]
  • Caruso A, Vigna C, Bigazzi V, Sperduti I, Bongiorno L, Allocca A (2012) Burnout Among Physicians and Nurses Working in Oncology. La Medicina del Lavoro, 103(2), 96–105 [PubMed]

Burnout bei unterschiedlichen Belastungen und in verschiedenen Berufen

Burnout bei unterschiedlichen Belastungen und in verschiedenen Berufen

Die Belastungen, die zur Entwicklung von Burnout beitragen, finden sich im beruflichen Umfeld, zugleich und zusätzlich aber oft auch im Privatbereich. Im Beruf lassen sich berufsgruppenspezifische Belastungen beschreiben,  so stehen etwa Lehrpersonen oder MitarbeiterInnen im Gastgewerbe anderen Anforderungen gegenüber, als Pflegepersonen auf einer Hospizstation.

Die ersten Beschreibungen und Felduntersuchungen zu Burnout finden sich im Bereich der Sonderpädagogik und bei Lehrpersonen in allgemeinbildenden Schulen der USA, in der Altenpflege und Psychiatrie und bei PsychotherapeutInnen. Die am besten untersuchte Berufsgruppe sind Lehrpersonen, es folgen Menschen in Gesundheitsberufen. Hier sind es vor allem Pflegepersonen, seltener PsychologInnen, PsychotherapeutInnen und Ärzte und Ärztinnen insbesondere auch in der Onkologie. An dritter Stelle stehen SozialarbeiterInnen. Es gibt aber auch Untersuchungen bei der Polizei, in Gefängnissen, bei RichterInnenn, in Verwaltung und Management und im kirchlichen Bereich. Das Feld der Berufe, in denen Burnout beschrieben und untersucht wird, weitet sich immer weiter aus. Es gibt Untersuchungen zu Burnout bei Bankern, in der IT-Branche, in der Luftfahrt und vielen anderen Berufen. Auch bei pflegenden Angehörigen wird Burnout beobachtet.

Messung von Burnout

Messung von Burnout

Die Vielfalt der Messinstrumente spiegelt die unterschiedlichen Konzepte von Burnout und die Entwicklung der Konstrukte wider. Das weitaus am häufigsten eingesetzte Erhebungsinstrument ist das Maslach Burnout Inventory. Es wurde gleichsam zum Goldstandard, was allerdings vielfach kritisiert wurde. Andere Instrumente beschränken sich auf die Erhebung von Erschöpfung. Ein weiteres misst die Ausprägung der Gegenpole Erschöpfung und Engagement. Das Hamburger Burnout-Inventar fragt nach insgesamt zehn Dimensionen.

Maslach Burnout Inventory (MBI)

Der von Christina Maslach und Susan Jackson entwickelte Maslach Burnout Inventory (MBI) misst drei Dimensionen von Burnout: emotionale Erschöpfung, Depersonalisierung, d.h. eine negativ distanzierte Einstellung gegenüber Patienten bzw. Klienten und das Gefühl einer reduzierten Leistungsfähigkeit  [download der historischen Arbeit von 1981].

Die erste Fassung des Fragebogens war ausschließlich auf den human service-Bereich ausgerichtet, d.h. auf Berufe, die mit Patienten oder Klienten zu tun haben (MBI-HSS, MBI-Human Services Survey). Um den Fragebogen auch bei Lehrern anwenden zu können, bei denen die Fragen nach Patienten nicht passen, wurde ein MBI-ES (MBI-Educators Survey) entwickelt. Für Berufe, die nicht primär auf Menschen hin orientiert sind, wurde noch eine dritte Fassung herausgegeben, der General Survey (MBI-GS). In diesem dritten Instrument wird die Einstellung gegenüber der Arbeit gemessen und nicht mehr gegenüber Menschen. Die Komponente der Depersonalisierung wird als Zynismus bezeichnet und als negative und distanzierte Einstellung zur Arbeit definiert. Für unterschiedliche Berufsgruppen wurden Items umformuliert z.B. „Von den Problemen meiner Klienten (Schüler, Patienten, Mitarbeiter, Gefangenen) bin ich persönlich berührt.“

Ein Problem bei der Interpretation des MBI besteht darin, dass es keine klaren Grenzwerte gibt, ab denen man von Burnout sprechen kann. Die angegebenen Normwerte beziehen sich auf Erhebungen an einer größeren Zahl von Personen aus unterschiedlichen Berufsgruppen. Zur Normierung wurde die Stichprobe in drei gleich große Gruppen geteilt: high, average und low. Die Zuordnung zu diesen Gruppen erfolgte somit nicht anhand klinischer Kriterien sondern aufgrund der Messwertverteilung. Nimmt man diese von Maslach empfohlen verteilungsbezogenen Grenzwerte, so definiert man ein Drittel der Personen als Burnout-Fälle. Nimmt man beispielsweise die klinischen Grenzwerte von Patienten in Psychotherapie als Bezugsgrößen, so werden lediglich 2,6% bis 15,5% aller Personen (je nach MBI-Skala) einer niederländischen Normstichprobe als Burnout-Betroffene eingestuft [Schaufeli & Dierendonck 1995, vgl. Hillert & Marwitz S 106f].

Zur nächsten Frage: Was misst der MBI eigentlich genau? Da sind zunächst folgende Aussagen zur Dimension emotionale Erschöpfung, bei denen angekreuzt werden soll, wie oft etwas vorkommt (einige Male im Jahr, einmal im Monat, einige Male im Monat, einmal pro Woche, einige Male pro Woche oder täglich):

Ich fühle mich von meiner Arbeit ausgelaugt. Am Ende des Arbeitstages fühle ich mich erledigt. Ich fühle mich müde, wenn ich morgens aufstehe und wieder einen Arbeitstag vor mir habe. Den ganzen Tag mit Leuten zu arbeiten, ist wirklich eine Strapaze für mich. Durch meine Arbeit fühle ich mich ausgebrannt. Meine Arbeit frustriert mich. Ich glaube, ich strenge mich bei meiner Arbeit zu sehr an. Mit Menschen in der direkten Auseinandersetzung arbeiten zu müssen, belastet mich zu sehr. Ich glaube ich bin mit meinem Latein am Ende [vgl. Hillert und Marwitz 2006, S. 112].

Wenn man diese Fragen genauer betrachtet, beziehen sie sich weniger auf Emotionen als auf überdauernde Stimmungen, auf Arbeitszufriedenheit und einen resignativ bis depressiv getönten Erschöpfungszustand [vgl. Hillert und Marwitz 2006, S. 112]..

Die Aussagen zur Dimension Depersonalisierung lauten:

Ich glaube, ich behandle einige Klienten als ob sie unpersönliche „Objekte“ wären. Seit ich diese Arbeit mache, bin ich gleichgültiger gegenüber Klientin geworden. Ich befürchte, dass diese Arbeit mich emotional verhärtet. Bei manchen Klienten interessiert es mich eigentlich nicht wirklich, was aus/mit Ihnen wird. Ich spüre, dass die Klienten mich für einige ihrer Probleme verantwortlich machen [vgl. Hillert und Marwitz 2006, S. 113].

Hier bleibt unklar, ob sich die innere Haltung auch im Verhalten äußert und ob es während des Ausbrennens eine Entwicklung in Richtung Depersonalisierung gegeben hat oder diese Einstellung im Wesentlichen ohnehin immer schon vorhanden war [vgl. Hillert und Marwitz 2006, S. 113].

Die Dimension einer reduzierten Leistungsfähigkeit wird mittels folgender Aussagen erhoben:

Es gelingt mir gut, mich in meine Klienten hinein zu versetzen. Den Umgang mit Problemen meiner Klienten habe ich gut im Griff. Ich glaube, dass ich das Leben anderer Leute durch meine Arbeit positiv beeinflusse. Ich fühle mich voller Tatkraft. Es fällt mir leicht, eine entspannte Atmosphäre mit meinen Klienten herzustellen. Ich fühle mich angeregt, wenn ich intensiv mit meinen Klienten gearbeitet habe. Ich habe viele wertvolle Dinge in meiner derzeitigen Arbeit erreicht. In der Arbeit gehe ich mit emotionalen Problemen sehr ruhig und ausgeglichen um [vgl. Hillert und Marwitz 2006, S. 114].

Dabei wird nicht reduzierte Leistungsfähigkeit erfragt, sondern dass Vorhanden-sein oder eben ein Fehlen von persönlicher Erfüllung, das dann als Burnout definiert wird. Entgegen der Bezeichnung der Skala wird kein Diskrepanzerleben erfragt, weder zwischen aktueller und früherer Leistungsfähigkeit noch zwischen Anspruch und Realität, sondern eine Momentaufnahme erhoben [vgl. Hillert und Marwitz 2006, S. 114f].

Schaufeli, W. B. & Taris, T. W. (2005). The conceptualization and measurement of burnout: Common ground and worlds apart. Work & Stress, 19(3), 256–262. [CrossRef] [pdf-download]

Tedium Measure (Überdruss-Skala)

Als zweiter Fragebogen in diesem Bereich wurde von Pines, Aronson und Kafry der schon erwähnte Tedium-Measure (TM) (dt. Überdruss-Skala) entwickelt. Nachdem die Autoren die Unterscheidung von Überdruss und Burnout fallen gelassen hatte, wurde der Fragebogen in Burnout-Measure umbenannt [Schaufeli & Dierendonck 1993, download]. Obwohl die Autoren eine komplexe und mehrdimensionale Definition von Burnout geben, setzen sie diese im TM nicht um. Bei der Instruktion bleibt unklar, auf welchen Zeitraum sich die Fragen beziehen, die Skalierung sei „fragwürdig, seine Normierung unzulänglich.“ So sei trotz seiner Popularität und der Einfachheit seiner Anwendung der wissenschaftliche Wert des TM in Frage zu stellen [vgl. Hillert und Marwitz 2006, S. 100].

Copenhagen Burnout Inventory (CBI)

fokussiert auf den Faktor Erschöpfung und besteht aus drei Sub-Skalen. Fragen zu generellen Symptomen von Erschöpfung, zur Erschöpfung am Arbeitsplatz und zu klientenbezogener Erschöpfung

Fragen zu generellen Symptomen von Erschöpfung sind z.B.:

Wie oft fühlen Sie sich müde? Wie oft denken Sie: Ich kann nicht mehr? Wie oft fühlen Sie sich geschwächt und anfällig für Krankheiten? Wie oft fühlen Sie sich körperlich bzw. emotional erschöpft?

Fragen zur Erschöpfung am Arbeitsplatz sind etwa:

Sind Sie schon am Morgen erschöpft, wenn Sie an den kommenden Arbeitstag denken? Haben Sie in der Freizeit genug Energie für Familie und Freunde? Sind Sie von Ihrer Arbeit frustriert?

Klientenbezogene Erschöpfung wird in Fragen erhoben wie z.B.:

Entzieht es Ihnen Energie, mit Klienten zu arbeiten? Sind sie es müde, mit Klienten zu arbeiten? Haben Sie den Eindruck, mehr zu geben als Sie in der Arbeit mit den Klienten bekommen? Fragen Sie sich manchmal, wie lange Sie in der Lage sein werden, mit Klienten zu arbeiten? [Kristensen et al. 2005]

Hamburger Burnout-Inventar (HBI)

fragt  in 39 Items nach zehn Dimensionen: emotionale Erschöpfung, Leistungsunzufriedenheit, Distanziertheit, depressive Reaktion auf emotionale Belastungen, Hilflosigkeit, innere Leere, Arbeitsüberdruss, Unfähigkeit zur Entspannung, Selbstüberforderung und aggressive Reaktion auf emotionale Belastung. Ein 40. globales Item lautet: Ich stecke in einer Krise, aus der ich momentan keinen Ausweg finde. [link]

Online-Version von BIND (Burnout Institut Norddeutschland)

Oldenburg Burnout Inventar (OLBI)

basiert auf zwei Dimensionen: Erschöpfung und Engagement. Es enthält Items zu emotionaler Erschöpfung wie z.B.: Nach der Arbeit brauche ich jetzt längere Erholungspausen als früher, um wieder fit zu werden. Ein Beispiel zu Engagement: Mit der Zeit engagiere ich mich immer mehr bei meiner Arbeit [vgl. Burisch 2006, S. 36].

Shirom-Melamed Burnout Measure (SMBM)

enthält Fragen nach physischer Mattigkeit, nach kognitiver Ermüdung und nach emotionaler Erschöpfung.

Auch Arie Shirom und Samuel Melamed von der Universität Tel Aviv stellen Erschöpfung bzw. Ermüdung in den Vordergrund ihres Konzepts von Burnout. Sie entwickelten einen Fragebogen (SMBM), der sich dem subjektiven Gefühl von Erschöpfung auf drei Ebenen nähert: der physischen, der kognitiven und der emotionalen, wobei letztere über ihre Auswirkungen auf die Beziehungen zu Arbeitskollegen und Kunden erhoben wird.

Der Fragebogen enthält Fragen zu Ermüdung auf den drei Ebenen: Fragen nach physischer Mattigkeit: Ich fühle mich müde; habe keine Energie, um morgens zur Arbeit zu gehen; fühle mich körperlich ausgelaugt; habe die Nase voll; habe das Gefühl, dass meine Batterien leer sind; ich fühle mich ausgebrannt. Fragen nach kognitiver Ermüdung: Mein Denken ist verlangsamt; ich habe Schwierigkeiten mich zu konzentrieren; ich habe das Gefühl, nicht klar zu denken; ich habe das Gefühl, beim Denken nicht bei der Sache zu sein; ich habe Schwierigkeiten, über komplexe Dinge nachzudenken. Fragen nach emotionaler Erschöpfung: Ich fühle mich nicht in der Lage, mich auf die Bedürfnisse von Arbeitskollegen und Kunden einzustellen; bzw. gefühlsmäßig in Arbeitskollegen oder Kunden zu investieren; bzw. mich in Arbeitskollegen oder Kunden hinein zu versetzen [link].

Literatur: Lundgren-Nilsson, A., Jonsdottir, I. H., Pallant, J. & Ahlborg, G., JR. (2012). Internal construct validity of the Shirom-Melamed Burnout Questionnaire (SMBQ). BMC Public Health, 12, 1.
[CrossRef]

Berufsspezifische Instrumente

z.B. MBI-ES (MBI-Educators Survey)

Weitere Instrumente

COPSOQ – Fragebogen – Screening- Instrument zur Erfassung psychischer Belastungen und Beanspruchungen bei der Arbeit. Deutsche Version des Fragebogens auf Basis des dänischen und englischen Copenhagen Psychosocial Questionnaire:  Freiburger Forschungsstelle für Arbeits- und Sozialmedizin

Link zu einer Reihe von Online-Tests (alleszuviel.at)

Messung von Achtsamkeit

Studien zu Achtsamkeit in der Stressbewältigung und Burnout-Prophylaxe

Studien zu Achtsamkeit in der Stressbewältigung und Burnout-Prophylaxe

2019

  • Bartlett L, Martin A, Neil AL, Memish K, Otahal P, Kilpatrick M, Sanderson K (2019) A Systematic Review and Meta-analysis of Workplace Mindfulness Training randomized controlled trials. Journal of Occupational Health Psychology 24 (1), 108–126  [CrossRef]

2014

  • Aikens KA, Astin J, Pelletier KR, Levanovich K. Baase CM, Park YY, Bodnar CM (2014) Mindfulness goes to work: Impact of an online workplace intervention. Journal of occupational and environmental medicine / American College of Occupational and Environmental Medicine, 56(7), 721–731.  [CrossRef]
  • Asuero, A. M., Queralto, J. M., Pujol-Ribera, E., Berenguera, A., Rodriguez-Blanco, T. & Epstein, R. M. (2014). Effectiveness of a mindfulness education program in primary health care professionals: a pragmatic controlled trial. The Journal of continuing education in the health professions, 34(1), 4–12. [CrossRef]

2013

  • Ein modifiziertes MBSR Programm – sechs der acht Gruppensitzungen erfolgen als Telefonkonferenz (tMBSR) – hatte bei Pflegepersonen positive Auswirkungen: Höhere Gesundheit, weniger Stress, weniger Burnout (Bazarko et al 2013) [pdf-download]
  • Dane, E. & Brummel, B. J. (2013). Examining workplace mindfulness and its relations to job performance and turnover intention. Human Relations. (The Tavistock Institute) [CrossRef]
  • Flook L, Goldberg SB, Pinger L, Bonus K, Davidson RJ. Mindfulness for Teachers: A Pilot Study to Assess Effects on Stress, Burnout, and Teaching Efficacy. Mind, Brain, and Education 2013; 7(3):182–95: [CrossRef] [link] In einer Pilotsstudie mit 18 Lehrern verbesserte ein modifiziertes MBSR-Programm in einem Kontrollgruppendesign Aufmerksamkeitsleistungen, erhöhte das Selbstmitgefühl und verringerte psychologische Symptome und Burnout. Im Vergleich zur Kontrollgruppe organsierten sie außerdem ihre Arbeit in den Klassen besser. Die Lehrer der Kontrollgruppe zeigten im Gegensatz dazu nach einem Jahr mehr Symptome von Stress und Burnout.
  • Hulsheger, U. R., Alberts, H. J. E. M., Feinholdt, A. & Lang, J. W. B. (2013). Benefits of mindfulness at work: The role of mindfulness in emotion regulation, emotional exhaustion, and job satisfaction. The Journal of Applied Psychology, 98(2), 310–325.  [CrossRef]
  • Jouper, J. & Johansson, M. (2013). Qigong and mindfulness-based mood recovery: Exercise experiences from a single case. Journal of Bodywork and Movement Therapies, 17(1), 69–76. [CrossRef]
  • Netterstrøm, B., Friebel, L. & Ladegaard, Y. (2013). Effects of a multidisciplinary stress treatment programme on patient return to work rate and symptom reduction: Results from a randomised, wait-list controlled trial. Psychotherapy and Psychosomatics, 82(3), 177–186.  [CrossRef]
  • Nyklicek, I., Mommersteeg, P. M. C., van Beugen, S., Ramakers, C. & van Boxtel, G. J. (2013). Mindfulness-Based Stress Reduction and physiological activity during acute stress: A randomized controlled trial. Health psychology : Official Journal of the Division of Health Psychology, American Psychological Association. [CrossRef]
  • Ein achtwöchiges adaptiertes MBSR-Programm reduzierte in einem Wartelisten-Kontrollgruppen-Design mit 116 Lehrern in Kanada Stress, Burnout, Angst und Depression. Es verbesserten sich auch kognitive Fähigkeiten. Die Veränderungen wurden durch eine erhöhte Achtsamkeit und ein höheres Selbstmitgefühl vermittelt  (Roeser et al 2013)

 2012

  • Ein Achtsamkeitstraining mit Eltern und Lehrern von Kindern mit besonderen Bedürfnissen reduzierte im Vergleich zu einer Wartelisten-Kontollgruppe signifikant Stress und Angst und erhöhte das Selbst-Mitgefühl. Die Beziehungskompetenz, das Einfühlungsvermögen und die Fähigkeit zu vergeben stiegen an. Das Training eröhte die Kompetenz als Lehrer Benn et al  (2012)
  • MBSR half auf einer Akutpsychiatrie den Stresslevel der Mitarbeiter zu senken, und die Selbstfürsorge und die Patientenversorgung zu verbessern (Brady et al 2012)
  • Goodman, M. J. & Schorling, J. B. (2012). A mindfulness course decreases burnout and improves well-being among healthcare providers. The International Journal of Psychiatry in Medicine, 43(2), 119–128. [CrossRef]
  • Hulsheger, U. R., Alberts, H. J. E. M., Feinholdt, A. & Lang, J. W. B. (2012). Benefits of Mindfulness at Work: The Role of Mindfulness in Emotion Regulation, Emotional Exhaustion, and Job Satisfaction. The Journal of Applied Psychology. [CrossRef]
  • Mindfulness online: A preliminary evaluation of the feasibility of a web-based mindfulness course and the impact on stress (Krusche et al  2012) [pdf-download]
  • Thomas, J. T. (2012). Does Personal Distress Mediate the Effect of Mindfulness on Professional Quality of Life? Advances in Social Work, 13(3), 561–585. [pdf-download]

 2011

  • Hofmann, S. G., Grossman, P. & Hinton, D. E. (2011). Loving-kindness and compassion meditation: Potential for psychological interventions. Clinical Psychology Review, 31(7), 1126–1132. [CrossRef]
  • Metastudie über Achtsamkeit bei MitarbeiterInnen im Gesundheits-Bereich. Ergebnis: Achtsamkeit bringt in 11 Studien eindeutig Benefits für die MitarbeiterInnen (weniger Stress, mehr Präsenz und Mitgefühl). Widersprüchlich waren die Ergebnisse in 9 Studien bei der Frage, ob achtsame TherapeutInnen bei ihren PatientInnen bessere Ergebnisse erzielen (Escuriex & Labbé 2011) [pdf-download]
  • Ein achtsamkeitsbasiertes Trainingsprogramm (modifiziertes MBSR-Programm) verbesserte das Wohlbefinden und erhöhte den Kohärenzsinn von Krankenpflegepersonen (Ando et al  2011) [pdf-download]
  • Salyers, M. P., Hudson, C., Morse, G., Rollins, A. L., Monroe-DeVita, M., Wilson, C. & Freeland, L. (2011). BREATHE: A Pilot Study of a One-Day Retreat to Reduce Burnout Among Mental Health Professionals. Psychiatric Services, 62(2), 214–217. [CrossRef] [pdf-download]
  • Smith, B. W., Ortiz, J. A., Steffen, L. E., Tooley, E. M., Wiggins, K. T., Yeater, E. A., … (2011). Mindfulness is associated with fewer PTSD symptoms, depressive symptoms, physical symptoms, and alcohol problems in urban firefighters. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 79(5), 613–617. [CrossRef]
  • Vilardaga, R., Luoma, J. B., Hayes, S. C., Pistorello, J., Levin, M. E., Hildebrandt, M. J., … (2011). Burnout among the addiction counseling workforce: The differential roles of mindfulness and values-based processes and work-site factors. Journal of Substance Abuse Treatment, 40(4), 323–335. [CrossRef]

2010

  • Stressbewältigung und Burnoutprophylaxe durch Achtsamkeit und Mitgefühl – ein emotionsbasiertes Konzept. Vortrag von Harald Banzaf am 12. Heidelberger Tag der Allgemeinmedizin am 24.04.2010 [pdf-download]
  • Franco, C., Mañas, I., Cangas, A.J., Moreno, E. & Gallego, J (2010) Reducing teachers‚ psychological distress through a mindfulness training program. Spanish Journal of Psychology, 13(02):655–66. [CrossRef]
  • Hofmann, S. G., Sawyer, A. T., Witt, A. A. & Oh, D. (2010). The effect of mindfulness-based therapy on anxiety and depression: A meta-analytic review. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 78(2), 169–183. [CrossRef]
  • MBSR bei Lehrern (Gold et al 2010)
  • Williams, V., Ciarrochi, J. & Deane, F. P. (2010). On being mindful, emotionally aware, and more resilient: Longitudinal pilot study of police recruits. Australian Psychologist, 45(4), 274–282. [CrossRef]
  • Young, L. A. & Baime, M. J. (2010). Mindfulness-Based Stress Reduction: Effect on Emotional Distress in Older Adults. Complementary Health Practice Review, 15(2), 59–64. [CrossRef]

2009

  • Irving, J. A., Dobkin, P. L. & Park, J. (2009). Cultivating mindfulness in health care professionals: A review of empirical studies of mindfulness-based stress reduction (MBSR). Complementary Therapies in Clinical Practice, 15(2), 61–66. [CrossRef] [pdf-download]
  • Ein 8-Wochen Intensiv-Training in Achtsamkeit, Kommunikation und Selbstwahrnehmung mit 70 AllgemeinärztInnen verbesserte deren Achtsamkeit. Dies war verbunden mit weniger Burnout, mehr Empathie und höherer emotionaler Stabilität (Krasner et al 2009)
  • Bei Pflegepersonen in leitender Position (n gesamt = 33, Kontrollgruppendesign) reduziert ein 4-wöchiges achtsamkeitsbasiertes Programm Stress-Symptome (Pipe et al 2009)
  • MBSR bei koreanischen KrankenpflegeschülerInnen reduziert Angst und Stress: Kontrollgruppendesign n=21/22 (Kang et al. 2009)
  • MBSR reduziert den Stress-Level bei Gesunden. Die wenigen in dieser Metaanalyse gefundenen Daten über spezifische Wirkungen erfordern weitere Forschung (Chiesa & Serretti 2009)
  • Achtsamere College-Studenten gehen besser mit Stress um, berichten über weniger Vermeidungsstrategien und aktiveres Coping. Diese Faktoren mediieren die Beziehung zwischen Achtsamkeit und Wohlbefinden (Weinstein et al 2009)

2008

  • Oman, D., Shapiro, S. L., Thoresen, C. E., Plante, T. G. & Flinders, T. (2008). Meditation lowers stress and supports forgiveness among college students: a randomized controlled trial. Journal of American college health, 56(5), 569–578. [CrossRef]
  • Poulin, P. A., Mackenzie, C. S., Soloway, G. & Karyolas, E. (2008). Mindfulness training as an evidenced-based approach to reducing stress and promoting wellbeing among human services professionals. [nurses and techer trainees] International Journal of Health Promotion & Education, 46(2), 35–43. [pdf-download]

2007

  • Jain, S., Shapiro, S. L., Swanick, S., Roesch, S. C., Mills, P. J., Bell, I. & Schwartz, G. E. R. (2007). A randomized controlled trial of mindfulness meditation versus relaxation training: effects on distress, positive states of mind, rumination, and distraction. Annals of behavioral medicine : a publication of the Society of Behavioral Medicine, 33(1), 11–21. [CrossRef]

2006

  • „Mindfulness-based Mentoring“ bei Teams in einer stationären Psychiatrie: Verbesserte Teamleistungen, mehr Teilnahme der Patienten bei den therapeutischen angeboten, mehr Team- und Patientenzufriedenheit (Singh et al 2006)
  • MBSR-Kurzform über 4 Wochen bei 16 Krankenschwestern und Schwesternhelfern: weniger Burn-out-Symptome, mehr Entspannung, mehr Lebenszufriedenheit (Mackenzie et al 2006)
  • Mindfulness-based Cognitive Attitude Training mit 52 Personen unterschiedlicher Professionen in der Gesundheitsversorgung mit 3-Monats-follow-up: Mehr Achtsamkeit (MAAS), bessere Lebensqualität, weniger wahrgenommenen Stress (Schenström 2006)

2005

  • Galantino, M. L., Baime, M., Maguire, M., Szapary, P. O. & Farrar, J. T. (2005). Association of psychological and physiological measures of stress in health-care professionals during an 8-week mindfulness meditation program: mindfulness in practice. Stress and Health, 21(4), 255–261.  [CrossRef]

2004

  • ACT bei Beratern von Substanzabhängigen: Positive Auswirkungen auf stigmatisierende Haltungen und Burnout (Hayes et al 2004)

1999

  • Standardisierte Meditation reduzierte Burnout, Stress und Angst bei Lehrern (Anderson et al 1999) [pdf-download]
  • Studien zu Achtsamkeit zur Stressbewältigung bei MedizinstudentInnen: …. mehr

Symptome

Symptome

Es gibt im Querschnitt, in der Momentaufnahme kein einziges Symptom, das allein für Burnout charakteristisch wäre. Es ist vielmehr eine Kombination von Symptomen, die sich über eine längere Zeit hinweg im beruflichen Umfeld entwickeln. Einige Verhaltensweisen können als Auswirkungen, andere als Bewältigungsversuche verstanden werden. Die folgende Aufzählung gibt einen Überblick über potentielle Symptome bei einem Vollbild von Burnout.

Im Innenleben macht sich emotionale Erschöpfung breit. Die Stimmung wechselt, ist oft gedrückt bis depressiv, hat manchmal eine ängstliche Tönung, ohne dass man genauer Auskunft darüber geben könnte, was man befürchtet. Oft ist die Angst aber durchaus klar zuzuordnen. Betroffene können angespannt, ungeduldig und gereizt, aber auch weinerlich sein; bei kleinsten Auslösern werden sie von Gefühlen überschwemmt. Sie können sich kraftlos, hilflos und ohnmächtig fühlen. Sie fühlen sich insuffizient und als Versager, haben Schuldgefühle und ein geringes Selbstwertgefühl. Alles scheint sinnlos und hoffnungslos. Sie sind sehr mit sich selbst beschäftigt, oft mit Tagträumen. Sie fühlen sich gefangen und einsam. Als Ausweg tauchen Suizidideen auf. Die geistige Leistungsfähigkeit ist beeinträchtigt, es fällt schwer, sich zu konzentrieren, sich etwas zu merken und sich zu entscheiden. Die Frustrationstoleranz ist vermindert, das Denken ist eingeengt, starr und schematisch.

Burnout macht sich auch durch körperliche Symptome bemerkbar. Man fühlt sich chronisch müde, erschöpft und körperlich schwach, unsicher und schwindlig, oft zugleich von Unruhe getrieben. Oft sind einzelne Organsysteme intensiver betroffen, manche Menschen reagieren auf Belastungen mehr mit muskulärer Anspannung, bei anderen ist es das Herz-Kreislaufsystem, bei wieder anderen sind es das Magen-, Darm-, das Atmungs- oder das Urogenitalsystem. Häufig verschlimmern sich vorbestehende Erkrankungen wie Asthma oder Diabetes, man wird anfälliger für Infektionskrankheiten, der Husten, der Schnupfen und die Grippe werden hartnäckiger, man braucht länger, um sich zu erholen.

Wenn das Muskelsystem reagiert, spüren dies die meisten Menschen im Hals- und Nackenbereich, und es kommt zu Spannungskopfschmerzen. Bei anderen ist der Rücken verspannt und schmerzt, wieder andere beißen die Zähne zusammen und knirschen in der Nacht. Manchmal werden Muskelzuckungen sichtbar. Der Magen-Darmtrakt meldet sich mit Übelkeit, Verstopfung, Durchfall oder Magengeschwüren. Das Herz macht sich mit Herzklopfen bemerkbar, es schlägt schneller, der Blutdruck steigt. In Kombination mit einem erhöhten Serumcholesterinspiegel steigt das Risiko für Erkrankungen der Herzkranzgefäße. Bei vielen Menschen zeigt sich Anspannung als ein Gefühl von leichter Atemlosigkeit, manche hyperventilieren. Bei Frauen wird der Menstruationszyklus unregelmäßig und prämenstruelle Spannungen verstärken sich. Männer leiden unter Libido- und Potenzstörungen. Ohrgeräusche können neu auftreten oder störender werden. Als erstes Warnsymptom sind Schlafstörungen bedeutsam. Man kann nicht abschalten und nicht einschlafen, man erwacht früh und ist sogleich wieder hoch aktiviert. Nicht selten wird der Schlaf von Albträumen begleitet. Auf der anderen Seite kann sich Burnout als übermäßiges Schlafbedürfnis zeigen, man sehnt sich danach, sich ins Bett zu verkriechen, kommt am Morgen kaum aus dem Bett.

Im Verhalten werden Betroffene oft überaktiv und impulsiv, zugleich zaudern sie. Sie konsumieren vermehrt Kaffee, Alkohol, Beruhigungsmittel, Aufputschmittel oder Drogen und sie rauchen mehr. Sie essen oft mehr, indem sie die Nahrung in sich hineinschaufeln oder sie essen weniger, wenn sie sich zum Essen keine Zeit mehr gönnen und Hungergefühle nicht mehr wahrnehmen. Durch unaufmerksames oder risikoreiches Verhalten etwa beim Sport oder Autofahren steigen die Unfall- und Verletzungsgefahr. Positive Motivationen, Engagement, Eifer und Idealismus gehen verloren. Sie weichen einer Desillusionierung, Enttäuschung und Resignation. Folgen sind Demoralisierung und Langeweile.

Mit ihrem Beruf sind die Betroffenen unzufrieden, fühlen sich zu wenig oder gar nicht anerkannt, sie misstrauen dem Management, den Kollegen oder Vorgesetzten und werden zynisch. Bei ihrer Arbeit sind sie weniger effektiv, Qualität und Produktivität nehmen ab, es passieren häufiger Fehler. Sie arbeiten langsamer, kommen nicht zur Arbeit, sind häufiger im Krankenstand oder wechseln den Arbeitsplatz. Sie sind nicht in der Lage, sich und ihre Arbeit zu organisieren, haben ein schlechtes Zeitmanagement und schauen häufig auf die Uhr. Sie fühlen sich in hohem Maße abhängig von ihren Vorgesetzten und widerstehen zugleich allen Versuchen, etwas zu verändern.

Die Veränderungen im zwischenmenschlichen Bereich können sich nicht nur gegenüber Klienten zeigen, sondern – speziell in fortgeschritteneren Stadien – auch in den Beziehungen innerhalb der Familie und im Freundeskreis. Die Betroffenen sind leicht irritierbar und übersensibel, manchmal wirken sie aber auch cool, gefühllos und unerreichbar. Die Wahrnehmung anderer Menschen verändert sich in Richtung Zynismus und Dehumanisierung, Einstellungen werden negativ und pessimistisch. Sie sind weniger dazu bereit und in der Lage, sich in andere einzufühlen und sich in ihre Welt hineinzuversetzen. Sie pressen sie in stereotyp vorgefertigte Bilder, was sich speziell in helfenden Berufen bemerkbar macht. Sie beschuldigen ihre Klienten und äußern sich ihnen gegenüber abwertend. Zugleich umgeben sie sich mit einem Nimbus von Grandiosität und Unfehlbarkeit. Wenn sie selbst misstrauisch sind, projizieren sie dieses Misstrauen oft auf andere und fühlen sich daher z. B. von Mitarbeitern verfolgt. Sie erleben sich dann selbst als Opfer oder Märtyrer. Aus dieser Grundstimmung heraus verstärkt sich das Misstrauen, es geht in Feindseligkeit über, die sich wiederum auf das Verhalten der anderen auswirkt und nicht selten die ihnen unterstellte Ablehnung bestätigt. Das Verhalten wird aggressiver bis hin zu Wut- und Gewaltausbrüchen, sowohl im Arbeitsbereich als auch in der Familie, was wiederum zu zusätzlichen Konflikten führt. Um diesen Konflikten aus dem Weg zu gehen, ziehen sich die Betroffenen zurück und isolieren sich, schotten sich ab oder klammern sich an einzelne Personen. Gegenüber ihren Klienten reagieren sie automatenhaft mechanisch, es gelingt ihnen nicht mehr, ihre eigenen Gefühle von Hoffnungslosigkeit, Hilflosigkeit und Sinnlosigkeit zu verbergen. Sie sind eifersüchtig oder voller Schadenfreude. Die Motivationslage ist durch Interessenverlust und Mutlosigkeit gekennzeichnet. Gegenüber ihren Klienten sind sie entweder gleichgültig oder überengagiert, Grenzen verschwimmen, es kommt zu Verwicklungen. Manchmal werden Klienten dazu missbraucht, die eigenen Bedürfnisse zu befriedigen.

aus: Harrer (2013) Burnout und Achtsamkeit

Was ist Burnout?

Was ist Burnout?

Es gibt keine einheitliche, allgemein anerkannte Definition von Burnout!

Arbeitshypothesen zur Beschreibung lassen folgende Gemeinsamkeiten feststellen:

  • Bei Berufsbeginn besteht eine hohe Motivation, die verloren geht.
  • Frustration, weil Erwartungen und Ziele nicht erreicht werden. Daraus resultiert Enttäuschung. Im Falle von Burnout wird die Enttäuschung durch Depersonalisierung verarbeitet.
  • Ungünstige Arbeitsumgebung, das heißt zu hohe oder widersprüchliche Anforderungen bei nicht ausreichenden Ressourcen.
  • Ineffektive Bewältigungsstile der Betroffenen, die oft zu zusätzlichen Problemen führen (z.B. Verleugnung, Rückzug, Sucht).
  • Burnout ist ein Prozess, der sich nach einer langen und erfolglosen Auseinandersetzung einer Person mit ihrer Arbeit ergibt.

Weitere Arbeitshypothesen

  • Burnout ist ein dauerhafter, negativer, arbeitsbezogener Seelenzustand „normaler“ Individuen. Er ist in erster Linie von Erschöpfung gekennzeichnet, begleitet von Unruhe und Anspannung (Distress), einem Gefühl verringerter Effektivität, gesunkener Motivation und der Entwicklung dysfunktionaler Einstellungen und Verhaltensweisen bei der Arbeit. Diese psychische Verfassung entwickelt sich nach und nach, kann den betroffenen Menschen aber lange unbemerkt bleiben. Sie resultiert aus einer Fehlanpassung von Intentionen und Berufsrealität. Burnout erhält sich wegen ungünstiger Bewältigungsstrategien, die mit dem Syndrom zusammenhängen, oft selbst aufrecht. (nach Schaufeli & Enzmann 1998)
  • Der Wandel „von anfänglich aufopferungsvollen, engagierten und pflichtbewussten, zu schnell erschöpften, leicht reizbaren, misstrauischen, den KlientInnen gegenüber zu zynischen bis negativen Einstllungen und rigidem Verhalten neigenden MitarbeiterInnen“ (nach Freundenberger 1974 zit. nach Raddaz, Peschers 2007).
  • Burnout ist die Reaktion auf chronische emotionale und zwischenmenschliche Stressoren am Arbeitsplatz. Es beginnt mit emotionaler Erschöpfung, es folgen die Depersonalisierung und reduziertes Wirksamkeitserleben bzw. reduzierte persönliche Leistungsfähigkeit (nach Maslach).

In der im Mai 2019 beschlossenen neuen Klassifikation der Krankheiten der WHO (ICD-11) wird Burnout als Syndrom beschrieben – nach wie vor im Abschnitt über Faktoren, die zur Inanspruchnahme des Gesundheitssystems führen, und NICHT als eigenständige Krankheit:

Burn-out is a syndrome conceptualized as resulting from chronic workplace stress that has not been successfully managed. It is characterized by three dimensions: 1) feelings of energy depletion or exhaustion; 2) increased mental distance from one’s job, or feelings of negativism or cynicism related to one’s job; and 3) reduced professional efficacy. Burn-out refers specifically to phenomena in the occupational context and should not be applied to describe experiences in other areas of life.

Burn-out ist ein Syndrom, das konzipiert wurde als Folge von chronischem Stress am Arbeitsplatz, der nicht erfolgreich gehandhabt werden konnte. Es ist charakterisiert durch drei Dimensionen: 1) Gefühl von Energiemangel oder Erschöpfung; 2) innere Distanzierung von der Arbeit, negative Gefühle und Zynismus im Zusammenhang mit der Arbeit; und 3) verminderte berufliche Wirksamkeit. Burn-out bezieht sich speziell auf Phänomene im beruflichen Kontext und sollte nicht zur Beschreibung von Erfahrungen in anderen Lebensbereichen angewendet werden (Übersetzung durch den Autor der Website)

Zur Geschichte des Begriffs Burnout.

Wiedereinstieg nach Burnout

Nach einer längeren Pause oder einem Krankenstand ist die bewusste Gestaltung des Wiedereinsteigs für die Tertiärprävention – die Verhinderung eines Wiederauftretens der Erkrankung – von großer Bedeutung.

Wenn sich in der Arbeitsplatzkomponente der Ursachenkette nichts verändert, ist die Gefahr eines Rückfalls groß.

Optimal wäre eine Klärung der notwendigen Veränderungen mit den Vorgesetzten und MitarbeiterInnen vor dem Beginn des Wiedereinstiegs in den Arbeitsprozess.

Dieses Gespräch kann mit einem Coach optimal vorbereitet werden, hinsichtlich der Frage: Was ist notwendig, damit sich die Fehlentwicklung nicht wiederholt? Dazu können z.B. Rollenklärungen notwendig sein oder eine Veränderung der Arbeitsbedingungen wie etwa die Umwandlung in eine Teilzeitstelle.

Ausgehend vom Modell der Passung zwischen Arbeitsplatz und Arbeitnehmer wurde in Schweden ein Vorgehen entwickelt, das die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass sich Arbeitnehmer wieder in ihre Arbeitsplätze eingliedern konnten. Zunächst wurde mit dem Arbeitnehmer über die Gründe für den Krankenstand gesprochen und darüber, was eine Rückkehr zur Arbeit erleichtern würde. Mit seiner Erlaubnis wurde auch die Sichtweise seines unmittelbaren Vorgesetzten erhoben. Als dritter Schritt erfolgte ein gemeinsames Treffen. Dabei wurden beide Perspektiven zusammengefasst und Übereinstimmungen und Unterschiede herausgearbeitet, um im Verlauf des Gesprächs die Sichtweisen und Zielvorstellungen beider soweit wie möglich einander anzugleichen. Das eineinhalbstündige Gespräch endete mit konkreten Vereinbarungen über kurz- und langfristige Lösungsschritte. Diese betrafen z. B. Zeitpläne, Job Design, die Kommunikation, Trainings oder die Inanspruchnahme von Unterstützung. Zusätzlich zu diesem Gespräch wurden für die Patienten und die Vorgesetzten unabhängig voneinander Halbtages-Seminare organisiert, in denen die Vorbeugung neuer, ähnlicher Krankenstände Thema wurde (Karlson et al. 2010). In einer anderen Studie bildete man für eine vergleichbare Vorgehensweise spezielle Return-to-Work-Koordinatoren aus. Zusätzlich wurde ein Monat nach dem ersten Treffen ein weiteres Gespräch arrangiert (Oostrom et al. 2009).

aus. Harrer (2013) Burnout und Achtsamkeit

Karlson B, Jonsson P, Palsson B, Abjornsson G, Malmberg B, Larsson B, Osterberg K (2010) Return to Work after a Workplace-oriented Intervention for Patients on Sick-leave for Burnout – A Prospective Controlled Study. BMC Public Health 10(1) 301 [CrossRef]

Oostrom SH, Mechelen W, Terluin B, Vet HCW, Anema JR (2009) A Participatory Workplace Intervention for Employees With Distress and Lost Time: A Feasibility Evaluation Within a Randomized Controlled Trial. Journal of Occupational Rehabilitation, 19(2), 212–222. [CrossRef]

Best Practices for Return-to-Work/Stay-at-Work Interventions for Workers with Mental Health Conditions (Pomaki et al 2010) [download]

Haver A (2012) Psychisch krank – Herausforderungen an die betriebliche Wiedereingliederung aus Sicht der Neurologin/Psychiaterin (ASUpraxis. Arbeitsmed. Sozialmed. Umweltmed. 47, 12)

Wege heraus: Die Therapie von Burnout

Therapie von Burnout

Die meisten Behandlungskonzepte von Burnout lassen sich auf die sog. „Vier E“ zurückführen:

E für Erkennen

der eigenen Behandlungsbedürftigkeit, deren Akzeptanz und Umsetzung in Handlung. Hier ist Information vonnöten und Unterstützung dabei, sich dem bisher Vermiedenen zuzuwenden und Hilfe anzunehmen. Dies ist oft der schwierigste Schritt.

E für Entlastung

im Sinne einer zunächst kurzfristigen, dann aber längerfristigen Reduktion oder Ausschaltung von Stressfaktoren. Kurzfristig kann dies
in Form eines Urlaubs, Krankenstandes oder Aufenthaltes in einer entsprechenden Einrichtung erfolgen. Die Entlastung schafft Raum für eine sorgfältige Analyse der Stressoren, der Entwicklung von entsprechenden Handlungsplänen, deren Umsetzung und Kontrolle.

E für Erholung

im Sinne von Entspannung und Ruhe bzw. Bewegung und anderen Aktivitäten zum Wiederaufladen der Energiespeicher. Hierher gehört die Aktivierung und Förderung von Ressourcen aller Art, sei es ein Wiederentdecken kreativer Fähigkeiten oder die Reaktivierung menschlicher Kontakte.

E für Ernüchterung

im Sinne der Wahrnehmung und situationsgerechten Durchsetzung der eigenen Bedürfnisse, der Reduktion der eigenen Erwartungen auf ein realistisches Maß und der Abgrenzung gegenüber überzogenen Forderungen von außen.

Burnout-Behandlungen verlaufen in der Regel in drei Phasen:

  1. Krisenintervention mit Hilfe kurzfristiger Strategien,
  2. Analyse von Ursachen und Ressourcen mit der Entwicklung und Umsetzung von mittelfristigen Strategien,
  3. Arbeit an Stressmustern und Lebenskonzepten mit langfristigen Strategien.

nach: Harrer (2013) Burnout und Achtsamkeit, S. 220-221

In vielen Fällen ist es sinnvoll, sich diesen Fragen mit professioneller Hilfe zu stellen.

Die angemessenen Ansprechpartner unterscheiden sich je nach Phase des Burnout-Syndroms. Dies können sein

  • Vertrauenspersonen in der Arbeit
  • Coaches
  • Organsiationsberater_innen
  • Psychotherapeut_innen
  • Allgemeinärzt_innen
  • Fachärzt_innen für Psychiatrie und psychotherapeutische Medizin
  • eine stationäre Einrichtung (Links).

In fortgeschrittenen Stadien von Burnout kann auch eine Krisenintervention notwendig werden oder ein Krankenstand, der Entlastung und einen Ausstieg aus der belastenden Situation und den Teufelskreisen ermöglicht. Manchmal ist auch ein Aufenthalt an einem geschützten Rückzugsort sinnvoll. Dabei ist aber eine fachkundig-menschliche Begleitung vor Ort notwendig.

Maßnahmen zur Therapie und Vorbeugung

sind auf vier verschiedenen Ebenen möglich:

  1. auf der individuellen Ebene
  2. auf der Ebene des Arbeitsumfeldes … mehr
  3. ev. auf der Ebene von Ausbildung und Fortbildung
  4. ev. auch im  privaten Bereich.

Zur Prävention und Behandlung von Burnout werden unspezifisch nahezu alle in Psychotherapie und Coaching bewährten Methoden und Techniken eingesetzt. Die Burnout-Therapie gibt es nicht. Im Idealfall wird diese im Rahmen eines Gesamtbehandlungsplans individuell maßgeschneidert aus zwölf miteinander abgestimmten Bausteinen zusammengesetzt.

  1. Selbstwahrnehmung und Selbsteinschätzung
  2. Beachtung körperlicher Grundbedürfnisse
  3. Entspannungstraining
  4. Stressmanagement
  5. Training sozialer, kommunikativer und emotionaler Kompetenzen
  6. Abbau unrealistischer Erwartungen, Rollenklärung und Zeitmanagement
  7. Neue Gewichtung der Lebensbereiche und Rollen
  8. Achtsamkeitsbasierte Verfahren wie MBSR. MBCT, ACT, Hakomi, Focusing oder IFT
  9. Supervision, Coaching und Psychotherapie
  10. Förderung von Gesundheit und Schutzfaktoren
  11. Psychopharmakotherapie
  12. Organisationsbezogene Ansätze

nach: Harrer (2013) Burnout und Achtsamkeit, S. 222-235

Erklärungsmodelle

Erklärungsmodelle

Burnout erwächst aus einem komplexen Geflecht von Bedingungen, die einander verstärken oder in ihren Auswirkungen verringern können: Persönlichkeitsspezifische Eigenheiten, Besonderheiten der Arbeit bzw. des Arbeitsplatzes und gesellschaftliche Faktoren. Ursachen und Entstehung von Burnout lassen sich aus verschiedenen Perspektiven betrachten, die einander zu einer ganzheitlichen Sichtweise ergänzen (vgl. Husmann):

  • Die „Mausperspektive“ sucht die Ursachen im Individuum, seinen lebensgeschichtlichen Erfahrungen und Prägungen.
  • Die „Büffelperspektive“ verortet die Ursachen in der Arbeit, bei Mitarbeitern und Chefs und der Organisation in der gearbeitet wird. … mehr
  • Die „Adlerperspekive“ sieht die Ursachen in gesellschaftlichen, sozialen und politischen Entwicklungen. … mehr

Als Beginn der Burnout-Diskussion gilt der Artikel „Staff Burn-out“ des Gründungsvaters der Burnout-Forschung, des Psychoanalytikers Herbert Freundenberger, der im Jahre 1974 seine Erfahrungen in einer Kriseneinrichtung in New York beschrieb. Er setzte die Burnout-Entwicklung mit der Tätigkeit in sozialem Feld und Erfahrungen in der Kindheit in Bezug.

Der Übergang zur empirischen Forschung ist mit dem Namen der Psychologin Christina Maslach aus Berkley (Kalifornien) verbunden. Sie definierte Burnout und entwickelte 1981 einen Fragebogen – das Maslach Burnout Invetory (MBI) – der die Forschung weltweit prägte. Als Sozialpsychologin blickte Maslach nicht nur wie Freudenberger auf die Persönlichkeitsmerkmale der betroffenen Personen, sondern auch auf Arbeitsbedingungen und Arbeitsumwelt, die einen Verlust von Idealismus und Energie hervorrufen können. Burnout definiert sie mit Hilfe der Dimensionen (1) emotionale Erschöpfung, (2) reduzierte persönliche Leistungsfähigkeit und (3) Depersonalisation.

Der Ansatz von Cary Cherniss aus New Jersey (USA) ist arbeits- und organisationspsychologisch orientiert. Er berücksichtigt auch historische, soziale und kulturelle Bedingungen. Seine Definition bezieht sich auf die Wechselwirkung von Individuum und Umwelt und beschreibt drei Komponenten:

  • Arbeitsstressoren (Berücksichtigung von Anforderungen und Ressourcen)
  • Stressreaktion (Anspannung, Ermüdung und Reizbarkeit)
  • defensive Bewältigungsstrategien (emotionale Distanzierung, Rückzug, Zynismus, Rigidität).

Es gibt unterschiedliche Modelle, die erklären, welche Bedingungen zu Bunrout führen können:

Das Anforderungs-Kontroll-Modell wurde Ende der 1970er Jahre vom amerikanischen Soziologen Robert Karasek entwickelt. Es konzentriert sich auf zwei Dimensionen eines Arbeitsplatzes: Die an die Mitarbeiter gestellten Anforderungen und den zur Erfüllung dieser Aufgaben zur Verfügung stehenden Entscheidungs- und Kontrollspielraum. Stressreaktionen sind zu erwarten, wenn man bei einer Arbeit mit hohen psychischen Anforderungen mit nur geringen Kontroll- und Einflussmöglichkeiten ausgestattet ist. Wenn Möglichkeiten zur Kontrolle fehlen, bleibt der Aktivierungszustand nach der erfolgreichen Meisterung einer Aufgabe weiter bestehen, eine Entspannungsreaktion bleibt aus.

Das Modell wurde später um eine Komponente erweitert: Das Ausmaß an sozialem Rückhalt am Arbeitsplatz. Die psychosoziale Belastung ist an jenen Arbeitsplätzen am höchsten, die durch hohe Anforderungen, niedrige Kontrollmöglichkeiten und zusätzlich durch fehlenden sozialen Rückhalt bzw. soziale Isolation geprägt sind. Diese Erweiterung des Modells zum Demands-Control-Support Model eröffnet Perspektiven auch für jene Jobs, bei denen sich am Anforderungsprofil und bei den Entscheidungsspielräumen wenig verändern lässt.

Eine Arbeitsgruppe um Johannes Siegrist vom Institut für medizinische Soziologie an der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf entwickelte das Modell der beruflichen Gratifikationskrisen. Danach entsteht Burnout bei einem Ungleichgewicht zwischen der Leistung des Arbeitnehmers und der Gegenleistung des Arbeitgebers. Das Modell versteht Arbeit als Tauschprozess, der dann befriedigt, wenn Tauschgerechtigkeit herrscht und dann krank machen kann, wenn diese fehlt. Wenn erwartete, legitime Belohnungen ausbleiben oder nicht ausreichen, kommt es zu einer Gratifikationskrise. Dabei geht es nicht nur um Lohn und Gehalt, ebenso wichtig sind nicht-materielle Gratifikationen in Form von Wertschätzung und Anerkennung des Geleisteten, insbesondere durch Vorgesetzte. Als Gratifikation zählt auch die Sicherung des sozialen Status in Form von angemessenen Aufstiegschancen und Arbeitsplatzsicherheit.

Das Job Demands-Resources Model erweitert das Blickfeld und versucht eine Integration unterschiedlicher Faktoren, indem es als Gegengewicht zu den Anforderungen eine Vielzahl von Ressourcen auf die Waagschale legt. Auf der Seite der Arbeitsanforderungen finden sich in diesem Modell u. a. körperliche Belastung, Zeitdruck, Kontakte mit Klienten, die Arbeitsumgebung und Schichtarbeit. Auf der Seite der Ressourcen stehen neben Kontrolle und Gratifikationen u. a. Feedback, Belohnungen, Kontrollmöglichkeiten, Partizipation, d. h. Beteiligung an Entscheidungsprozessen, Job-Sicherheit und Aufgabenvielfalt. Soziale Ressourcen beziehen sich auf die Unterstützung durch Kollegen, Familie und Freunde.Als persönliche Ressourcen wurden Selbstwirksamkeit, arbeits- und organisationsbezogener Selbstwert und Optimismus hinzugefügt.

Das Gerechtigkeits-Modell gründet sich auf die Theorie der sozialen Gerechtigkeit. Diese erklärt, wann eine Situation als fair und gerecht eingeschätzt wird. Dies sei dann der Fall, wenn das Verhältnis zwischen Einsatz und Ergebnis mit dem bei einer vergleichbaren anderen Person in einer analogen Situation übereinstimmt. Man fühlt sich benachteiligt, wenn bei einem vergleichbaren Einsatz das Ergebnis schlechter ausfällt, im umgekehrten Fall fühlt man sich begünstigt. Gerechtigkeitstheoretiker gehen davon aus, dass Benachteiligung und Begünstigung zu negativen Gefühlen führen.

In der professionellen Arbeit mit traumatisierten Menschen wurde das Phänomen der Mitgefühlsmüdigkeit beschrieben. Manche Autoren meinen, dass es sinnvoller wäre, von Empathiemüdigkeit oder Anhaftungsmüdigkeit zu sprechen, da das beschrieben Phänomen dem buddhistischen Verständnis von Mitgefühl widerspricht.

Das Vier-Felder-Modell bezieht neben dem Arbeitsbereich auch das Privatleben von Menschen mit ein.

Ein umfassendes Modell gilt auch für die Entstehung und den Verlauf von Burnout.

Studien zu Entstehungsbedingungen von Burnout

Prävention

Prävention

Der Begriff Prävention bedeutet in der Medizin dreierlei:

  • Primärprävention nennt man Maßnahmen, die verhindern, dass eine Erkrankung überhaupt auftritt.
  • Sekundärprävention ist gleichbedeutend mit Früherkennung. Diese verbessert die Behandelbarkeit und damit die Prognose.
  • Tertiärprävention ist die Verhinderung des Wiederauftretens einer Krankheit.

In Zusammenhang mit Burnout sind alle drei Formen der Prävention von Bedeutung bzw. überschneiden sich.

Auf den folgenden Seiten wird im Speziellen eingegangen auf

„Man kann Burnout grundsätzlich auf zwei Wegen vorbeugen und behandeln: Man kann Belastungen und Risikofaktoren minimieren und Tendenzen in Richtung Burnout möglichst frühzeitig stoppen. Man kann seinen Blick aber auch auf die gesunden Gegensätze von Burnout richten und sich immer wieder daran erinnern, diese anzusteuern. Einer dieser Gegenpole wäre Engagement, ein anderer Flow-Erleben, bei dem alles leicht und wie von selbst fließt. Selbstsorge und Selbstmitgefühl wären die Gegensätze zu Vernachlässigung und einem lieblosen Umgang mit sich selbst. Balance würde ein verlorenes Gleichgewicht wieder herstellen.

Die Gegensätze zu den drei Komponenten von Burnout sind eindeutig. Statt erschöpft wäre man kräftig und voller Energie, statt zynisch distanziert zu sein, ließe man sich respektvoll und wohlwollend auf Beziehungen ein, statt an der eigenen Leistungsfähigkeit und Effektivität zu zweifeln, würde man auf die Wirksamkeit des eigenen Tuns vertrauen.

Christina Maslach bezeichnete die Abwesenheit von Burnout als Engagement. Niederländische Arbeitsgruppen entwickelten das Konstrukt zu Work Engagement weiter. Dies bedeutet für sie mehr als die Abwesenheit von Burnout. Sie verstehen darunter einen positiven, erfüllenden, arbeitsbezogenen Zustand, der durch Vitalität, Hingabe und Absorbiertheit charakterisiert ist. Vitalität zeigt sich als ein hoher Grad an Energie und Widerstandskraft, als morgendliche Freude auf die Arbeit und als Durchhaltevermögen, auch wenn die Dinge einmal nicht so gut laufen. Hingabe definieren die Autoren als Gefühl von Sinnhaftigkeit, Enthusiasmus, Inspiration, Stolz und Herausforderung. Absorbiertheit ist gekennzeichnet durch eine völlige Konzentration auf die Arbeit, ein Vertieftsein in die Arbeit, wobei die Zeit schnell vergeht und man Schwierigkeiten hat, sich von ihr zu lösen. Sie kommt dem nahe, was man unter Flow versteht.“

aus: Harrer (2013) Burnout und Achtsamkeit

Weitere Gegenpole finden sich als